王坤（坤哥）：股权激励与高薪的8点区别

2017-04-22  人人合伙      王坤（坤哥）  出书训练营第三期  第64篇作业

复盘春节后的几个合伙与股权激励项目，有感于许多老板对股权激励的认知偏差；

尤其是，许多天使轮、A轮的创业公司，对投资机构“设立10%以上，15%或20%期权池”不理解。

我记得近期就有几家创始团队只愿设立5%左右的期权池，认为“公司后期有钱了，高薪不愁招人”。

有感于此，引发我思考：高薪与股权激励的区别到哪？本质的区别是什么？

我初步总结，也欢迎朋友探讨：

总结如下表：

1.从现金流上，尤其对初创创业而言，支付高薪，当期支付压力非常大，相当一部分公司就死在现金流上；而股权激励实质用未来的钱，激励人才做好当下的事，共享更好的未来，是延期支付或市场支付，现金压力小。

2.从对人才的吸引力而言，高薪很难吸引到优秀、独挡一面的人才。在团购大战时代，争夺人才的需要，竞争对手比着出价，一个对一个高，烧钱挖人。而股权对人才的吸引力，体现在公司的未来发展空间，有无限的想象空间。

3.留住人才，很明显，高薪是现货交易，对人才没有约束条件，不存在跳槽成本，“没有最高，只有更高”；而股权让人才对未来有念想，有巨大跳槽成本，需谨慎考虑。

“绑住”高端人才，现在给多高的薪水也没用，他们赚钱了自己就另开公司，只能把他们当股东。

4.约束人才上，高薪交付后无法收回，无约束，最大的惩罚就是开除；而股权激励可以约定规则，如违反某些规定，可收回股权，让他血本无归，让人会三思而后行。

5.合作理念，高薪传递的是交易理念，做买卖；而股权激励强调的是共创价值、共担风险、共享利益，大家最起码是利益共同体，进而是事业共同体，甚至是命运共同体。

6.管理理念，从组织的角度，支付高薪，成本高，代价大，所以，要求的回报是行为规范、业绩高，自然是强化流程控制与制度管理，结果是管理成本高；股权激励的理念是强化激励，激发人才自动自发地投入，强调的是自我管理。

“这个时代不需要更好地管理，而需要自我管理的复兴。”——丹尼尔•平克

7.身份认同上，高薪下的员工是一种打工心态，我干活，你给钱；股权激励下的员工是股东心态，强调大家是利益共同体、事业共同体、命运共同体。

8.监管成本，单纯的高薪下员工，是一种博弈心态，监管上玩的是猫与老鼠的游戏，抓住了，算你倒霉；抓不住，算你赚到。看一看，哪些跨国公司、大型创业的监管机制，你就明白了，但然并卵。股权激励强调的是激励在先，管理在后，让监管变得不那么重要。当然，能否做到，要看方案的设计。

我们要相信人性，如果可以光明正大地赚钱，没有人愿意去偷偷摸摸地赚钱。

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