现代企业的竞争即是人才的竞争。
构建、保持和提升企业的竞争力，除了要有规范的管理、完善的制度、还有赖于全面系统持续的人员培训。
而实现全面和系统持续的人员培训，需要有一个完整的、动态的培训体系做前提和支持，这也是员工职业生涯发展的必备内容。
在完善的培训体系中，整个公司的培训由新员工入职顶岗培训、技能提升培训、脱产培训、工作辅导、员工自我学习发展、协同客户成长等多维度构成。
公司在不同层面，不同岗位及不同阶段有其对应的培训课程。
人事部、各部管理层及各岗位的员工，都可以依据该体系，结合解决问题或改善绩效的实际需要来进行针对性的培训。
因此，基于实现组织战略目标；创建员工成长环境；实现组织人才战略；提升组织竞争能力等多重因素的考虑，在明确的原则指导下，提前预知培训实践活动的具体实施，为2021年的战略目标落地而提供培训保证，保证培训效果，因此，培训部在建设培训体系时，主要遵循以下六项原则：
六个原则：
1、整理架构，系统运作
2、需求第一，费用第二
3、讲求实效、避免跟风
4、内容第一，形式多样
5、员工参与，讲究互动
6、持续总结，及时改进。
基于以上原则，2021年公司年度培训体系设计将是一个动态变化的体系，模块化内容框架中，将可以根据公司的需求进行叠加和迭代。在变化和迭代中，培训体系中的课程内容将根据以下流程进行拓展，而且将发展对针对公司内训、企业外训、辅导员工、服务企业、产教融合等多重服务对象而展开的一系列人力资源专业课程。包含：公司内部管理、外部服务、人力资源六大模块、沟通与表达、口才与演讲、销售技巧等课程内容。并将重点围绕核心通用素质培训、职业系列素质培训、职能系列素质培训、关键岗位素质培训来设计和规划具体的培训课程。
培训体系建设一般有基于岗位、基于胜任力、基于职业生涯等多种建设方法，针对本公司需求，将重点采用基于胜任能力的培训体系建设。胜任素质模型详细规定了岗位所需的知识、职业素养、技能/能力等各项任职资格，通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到组织所需要的工作目标。
在构建培训体系时，岗位分析结果和人才盘点结果将成为培训需求的重要来源之一。同时也可以因此而拓展出针对企业发展所必需的岗位分析专业课程包、人才盘点专业课程包。
岗位分析：
岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范订、工作说明书、作业指导书等人力资源管理文件的过程。
岗位分析主要是为了解决以下6个重要问题:
① 工作的内容是什么(what)?
② 由谁来完成(who)?
③ 什么时候完成工作(when)?
④ 在哪里完成(where)?
⑤ 怎样完成此项工作(how)?
⑥ 为什么要完成此项工作(why)?
岗位分析由工作中来，最终回归到工作中去，为工作的流程设计、组织绩效发挥作用。
1、筹划准备阶段
1)确定分析目的;
2)制定分析计划;
3)组建分析小组;
4)选择分析对象。
2、信息搜集阶段
1)收集背景资料 :组织结构; 职业分类标准。
2)确定信息类型;
3)选择搜集方法;
4)沟通搜集对象。
3、资料分析阶段
1)审查工作信息;
2)分析工作信息。
4、结果完成阶段
5、应用反馈阶段
工作岗位分析的作用
1 为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2 为企业员工考评晋升提供了依据
3 是企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件
4 岗位分析是进行有效人力资源规划的前提
5工作岗位分析是建立健全企业薪酬制度的重要步骤
改进工作设计的基本内容
1 工作扩大化和丰富化
2 岗位工作的满负荷
3 岗位的工时制度
4 劳动环境的优化
为此，培训部应在年度培训体系建设之初完成岗位分析，并在年中和年末结合各项工作循环展开岗位分析。具体执行方案如下：
成立长期的岗位分析项目组：在岗位分析开始前，最重要的一项工作是成立项目小组，确定谁对岗位分析的结果最终负责，谁来制定岗位分析的计划，谁来管理执行。一般而言，对岗位分析的最终结果负责人通常是公司最高层。因为没有公司最高领导的强力支持，确定岗位分析的目的，指明岗位分析的方向，提供各方面的资源保证，要完成岗位分析工作是非常困难的。
明确项目小组的职责：
制定计划，并组织实施岗位分析计划
提供岗位分析所需的工具、方法
指导各部门完成岗位分析工作
撰写岗位说明书，并汇总编辑成册
培训项目小组成员及分工：
项目组长：公司总经理
职责：把握工作目标，全面负责本单位岗位分析工作，督导项目组工作开展，保证成果输出的有效性。
项目执行组长：公司人力资源总监和煜仟项目经理
职责：负责编写并执行岗位分析的工作计划，指导项目小组组员工作，保证项目顺利开展。
组员：公司各部门经理
职责：
收集各项资料；
确认岗位数量、名称、类别；
和岗位分析对象及其上级的联络及确认工作；
资料回收后的汇总工作；
岗位说明书的撰写工作。
培训如何制定岗位分析工作计划
岗位分析工作计划应详细规定以下内容：
（1）目标要求：岗位分析工作的总体目标，及分阶段的工作目标和要求。
（2）时间安排：岗位分析工作的进度要求，里程碑计划（在什么时间完成分阶段目标），以及具体在什么时间对本单位的哪一个部门进行问卷调查、访谈、调查访谈结果分析，岗位说明书的撰写等等。
（3）地点安排：相关工作开展所需要的场地条件，如问卷测试地点、访谈地点等。
（4）人员安排：项目小组人员分工，访谈对象确定等。
（5）资源支持：保证项目开展所需要的人员、相关培训、所需工具等等支持
培训分析人员完成前期信息准备
制定项目计划后，项目组成员积极收集岗位分析的相关信息。主要是收集现存的与工作相关的文档资料、原始信息，并进行系统性分析来获取工作信息，为编制岗位任务清单初稿做准备。
信息来源有：
（1）原有的岗位说明书：提供了原岗位的基本信息，可以在此基础上进行修改、完善，可以与其他的资料进行对比查看原信息与现岗位的情况一致？
（2）工作流程：工作流程中的每一个节点的工作内容，输入、输出是否都有相应的岗位负责，清楚地了解部门与部门、岗位与岗位之间的关系，确定不同岗位之间的输入与输出，以及与岗位说明书的情况是否一致？
（3）作业指导书：岗位所遵循的操作规范、设计规范是否与作业指导书一致，作业指导书中对完成某项工作的人的要求与岗位说明书中的是否一致？
（4）工作计划工作总结：每一年的工作计划、工作总结是否与岗位的主要职责相吻合，出现偏差的原因是否是因为岗位职责发生了变化。
设计模板、问卷并组织人员学习：
在岗位分析完成后，根据公司情况培训如何构建胜任素质模型：
建立胜任素质模型
胜任素质又叫能力素质，在组织管理中，是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
胜任力的三个特征
1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；
2、能够区分优秀员工和一般员工；
3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。
并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三个重要特征才能被认定为胜任力
胜任力素质模型建立流程：
以岗位为基础对岗位所需能力进行测评并予以确认后，就要根据这些能力的具备程度设置各岗位的培训课程，进行能力——课程的匹配。从而设计有针对性的课程，帮助员工实现个人发展期望，帮助组织现实战略发展目标。
搭建课程体系
课程是所需培训的知识、技能、态度的载体，只有开发与培训需求完成匹配的课程，才能真正满足培训需求，最有效的课程是根据组织培训需求进行开发的课程。
2021年年度培训建设中课程开发的原则和方法明确后，接下来进入第二个环节：培训需求的挖潜。