企业培训重要吗？很重要。
企业培训的重要性和效果有多大？不知道！
一年结束了，我们做了挖空心思做了很多个学习项目，开展了很多场拓展活动，也花了很多钱购买外部课程……
然而学员记住了多少知识？行为改变了多少？领导力提升了多少？业绩有多大提升？
培训对业务的帮助到底有大？培训人又怎么去证明自己价值？
统统不知道。
培训评估，终究是一个企业培训的终极难题。
一、为什么业务部门和学员觉得培训没效果？
企业内的很多学习和项目和课程，都致力于以业务为导向，以学员为中心，精心设计各种教学活动，游戏化的激励措施。
课堂上大家听的很开心，积极参与互动，对课程的评价也很高，然而回到业务部门之后，课程的内容几乎都说不上来，在实际工作中去用的更是少之又少。
为什么会出现这种情况呢？
答案就是培训师根本不了解学员的大脑。
我们先来看一下成人的学习过程。
成人的学习过程可以分为3步：
第一步，刺激被选择性注意，变成信息。
我们的周围充满了各种各样的刺激，比如在课堂上，有讲师的声音，PPT的画面，同学们回答问题的声音，以及手机信息的声音等等，这些对于我们来说都是刺激，但是我们的注意力是有限的，只能选择性的注意其中一些刺激，这些被我们大脑选择性接收的刺激就变成了信息存入了海马体，变成了短期记忆。
第二步，短期记忆的信息进入海马体，变成长期记忆或者消失。
海马体类似于一个信息处理器，短期记忆中的信息在海马体中的存储时间很短，大约是5~20秒，如果这个时间段里，信息没有被海马体编码成功，就会消失；如果被编码成功，就会进入长期记忆。
那什么样的信息在海马体中容易编码成功呢？
1、逻辑性强结构化的信息。
这也是为什么我们在读书的时候死记硬背既辛苦又记不了多长时间，而靠逻辑推理反而记得更久一些。以及现在市场上，《结构化思考》这门课很火的原因，因为他是解决问题的底层思维和规律。
2、符合学员认知习惯的信息。
在我们课堂上，有的学员习惯视觉记忆，更容易记住PPT上的文字和内容，也喜欢记笔记；有些学员习惯听觉记忆，对老师说的话印象更加深刻，所以要想覆盖所有学员，这两个维度都要尽可能的充分刺激学员的大脑，也就要求培训师课程的准备度足够高。
3、能与学员长期记忆中的信息产生强关联的信息。
学员在来课堂之前，脑子里已经存在了很多知识和信息，如果新的知识能与固有的知识联结起来，那么就更容易通过联想记忆，并加强之前的知识牢固度。
4、重复了很多次的信息。
重要的事情说三遍！重要的事情说三遍！重要的事情说三遍！
不断地刺激自然可以加强海马体编码信息成功的概率。
第三步，长期记忆中编码好的信息能够形成心智模型，被检索使用。
新信息与学员大脑中已有的信息可以建立强关联，并形成逻辑严谨的结构化信息，从而能够形成蜘蛛网一样庞大的知识结构，叫心智模型。
这种知识能够长期被检索，被运用，也就是说学员如果从课堂上获取的信息变成了长期记忆中编码好的信息，就能够将知识输出分享给其他人，并且在使用的时候可以自动调取。
那么编码不好的信息，也就是新信息没有与已有知识建立强关联，或者建立了关联但是逻辑结构不清晰，这样的信息，就无法被学员检索使用，也就会出现我们最头痛最困惑的问题，学员在课堂上表现很好，回去之后几乎都忘了，也讲不出学习什么知识，更不要提将学习效果落地，改变学员的行为了。
二、培训是一场学习活动吗？
通过上述成人的学习过程，我们很容易就能理解艾宾浩斯遗忘曲线：
我们在课堂上接受到的信息如果存在短期记忆就消失了，或者进一步进入长期记忆但是没有与已有知识建立强关联，就容易被遗忘。
那怎么才能够使记忆中的信息保存的更久一些，在检索的时候能够被查询到呢？
这就需要我们不断地给予记忆以刺激，使新的知识与已有的知识建立强关联，从而使得我们对知识的记忆保留量最大化。
在我们的课程和学习项目中，刺激学员巩固的方式通常有知识点回顾和实践两种方式，而刺激也分为强刺激和弱刺激，其中，知识点回顾可以帮助学员强化和巩固新知识，但是这种刺激并不能帮助与之前的知识建立强关联，属于弱刺激；而具体的实践能够反复使用新知识，并且出发思考，帮助新知识与已有知识建立强关联，属于强刺激。
所以我们的培训项目会通过不断地给学员以实践的刺激，让课堂上的知识转化为实际的行为，从而产生业绩结果。
那么培训是指一个学习项目或者一节课么？或者培训是一场精心设计的学习活动吗？
不。
首先，我们要知道培训目的是什么。相信每一位培训师都会说是学员的行为改变，从而提升团队的业绩，使公司盈利更多。
如果这是我们培训终点的话，那么起点就应该是业务部门和学员的实际需求。
而这之间的整个过程，才是培训本身。
所以培训不是一场精心设计的教学活动，而是促使学员改变，提升团队业绩使公司盈利的整个过程。
那么，从活动到结果，有哪些区别呢？
所以，我们要从结果出发，以终为始，精心设计培训这个重要而复杂的过程。
三、我们的培训价值到底应该怎样衡量？
在精心设计了整个培训过程之后，我们该如何衡量这个过程的有效性呢？
如何证明我们确实是改变了行为、绩效呢？从而证明培训人本身的价值。
相信大家都听说过柯氏四级评估，培训界最经典的评估方式：
一级：学员反应。
学员积极参加课程互动，课程内容与业务相关性高，学员对课程很满意等等。
二级：学习。
学员上完课能够掌握教学目标需要他掌握的知识、技能和态度，并且有信心有意愿应用到工作中。
三级：行为改变。
通过上级监督、知识强化、鼓励和激励学员的方式促进学员课后行为的改变。
四级：业务结果。
通过学员行为的改变，从而促进业务结果的转化。
那么问题来了，我们培训的终极目标到底是什么？
从一个公司的角度来说，培训是其中一个团队，那他就应该是为公司的盈利而服务的，对于培训来说，能给公司带来净收益的多少才是培训的价值大小。
所以，衡量我们培训终点的指标其实是培训的投资回报率。
而ATD也根据培训的终极目标提出了新的评估方式，ATD培训成效五级评估。
其中，
一级：反应和预定计划。
反应包括学员参与度、内容的相关性以及学员的满意度，而预定计划是指学员学了这门课有没有信心和意愿去应用。
衡量指标包括内容相关性、重要性、有用性、使用性，以及使用的动力和有采取行动的能力。
二级：学习。
学员上完课能够掌握教学目标需要他掌握的知识、技能和态度，并且有信心有意愿应用到工作中。
衡量指标包括技能、知识、才能、能力、信心、人脉。
三级：应用和实践。
是指学员在工作中运用课程需要他掌握的知识、技能，包括实际实施过程中的使用频次和准确度，使用的准确率越高，次数越多，那么应用和实践的效果就越好。
衡量指标包括使用范围、任务完成、使用频率、完成行动、成功使用、阻碍使用的因素、促进使用的因素。
四级：业务影响（有形和无形）。
学员行为的改变对业绩结果产生的影响，包括有形的业绩成果，如个人绩效、团队绩效的改变带来的金钱收益，以及无形的感知价值和结果，如业务部门领导感知到的管理层领导力的提升、员工能力的提升而带来的业务价值和影响。
衡量指标生产力、管理收入、品质、时间、效率、客户满意度、员工敬业度等。
五级：ROI投资回报率。
学习项目或者课程的货币收益与培训成本的比较。
投资回报率=课程净收益/课程成本*100%。
现在再来看这个问题， 如何证明培训确实改变了业务部门的绩效对业务有影响呢？
是不是可以通过上述评估方式迎刃而解，将培训的成本和收益用定量的货币指标去衡量，用事实和数据说话，去证明培训本身的价值和意义。
那么，作为培训师的你，真的在做以终为始的培训吗？