刘强东:不努力,光想躺在床上数钱,可能吗?员工加薪必须这么搞

导读:

效率低,不主动,承担不了太多责任,总觉得自己努力,看不到别人的付出,上班就想着下班时候的一切享乐,这样的员工老板会给他涨工资吗?

美国心理学家亚当斯曾提出过一个“公平理论”:

人的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬( 即实际收入)的影响,而且还受相对报酬(即与他人相比较的相对收入)的影响。而且,人们会自觉或不自觉地把自己付出的劳动与所得报酬同他人相比较,如果觉得不合理,就会产生不公平感,导致心理不平衡。

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不少人都会有这样的心理,为什么我这么努力,但是老板就是不给我加工资呢,为什么我比别人做得多,反而拿的比别人少,这太不公平!

看起来,似乎工资的多与少,全由老板操纵,其实不然,我们的收入全靠自己决定,没有加工资,问题可能出在哪儿?

刘强东曾经在《我的经营模式》写到:

创业之初,最让我疲于奔命的,实际上是培养团队、搭建平台系统分配机制。这是我花时间最多的事情,也可以说是内部最重要的事情。我的成功,就因为我们团队、生态系统。

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刘强东

你家老板是这样想的吧:

“结果”是最好的“情义”。

一年了,如果没有好的结果,还是赶紧自己跑了吧,别等着老板干掉你,那时,对双方都是伤害,何必呢!

没办法,我是老板,我坦白:我就是这么势利!因为我也是被市场逼的。

我在爱你之前,先要爱护好自己,因为你要给我理由让我拼命地爱你!

这理由就是:请拿结果来!市场很残酷,老板我很辛苦,没有结果,公司靠什么生存?

我拿什么给你发工资?不努力,光想躺在床上数钱,可能吗?

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此时员工,也要自我反省!总结,如何做好自己将来可主动加薪。

1、我的薪酬不高,是自己的问题还是公司的问题?

2、我想增加收入,凭什么?毕竟胁迫的方法只是下策!

3、以后我要做什么,领导会主动为我加薪?

4、如果我做的非常好(价值、结果、效果),公司都没有为我加薪,我该做什么?

5、我还有哪些可以提高和改善的地方?

6、如果是老板、企业的问题,离开公司我会不会有更好的选择?

企业发生这种情况,肯定是不好的。如何处理?

1、不要轻意答应为这样的员工加薪。除非他能找出新的价值点或增值点。

2、不要等员工来找领导要求加薪。从人性与需求的角度来看,员工希望每年的收入都有增长,所以在员工提出加薪要求之前,公司已经做好了新年的预算和规划。

3、从事件与问题中反省公司的激励机制,最好的方法就是员工为自己干、自己加自己加薪。避免这样的事情重复发生。

4、比这种事情更可怕的是,很多员工找到新的工作提出离职,即使你想加薪留人都变得不可能。所以,企业一定谋求突破和变革,分配机制不仅是股东的事,更是员工的事。

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马云

点评:

正如马云所说,员工第一、客户第二、股东第三。把员工放在第一位的公司,员工是不会舍得离开的。

企业八条加薪标准,符合其中一条都在加薪的范围。如果能做到大部分,做的越多当然加的越多。

马云曾说过:加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。

1、比过去做的更好。

2、能满足新的更高要求。

3、岗位新增了价值点。

4、愿意做更多的事情。

5、能做出超出标准的结果。

6、能做到支持公司业绩增长的价值。

7、价值贡献超越我现在的薪酬。

8、可以解决企业更多更重要的问题。

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老板与员工是天然的“敌人”:

老板要的是利润不断增长,员工要的是工资持续上涨;

老板要的是员工拼命干、干出成果,员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多;

老板希望员工理解企业经营困难,员工希望老板体恤自己生活不易;

老板想员工把事情当事业来干,员工只想做完现在的事情、不要加班。

有这种感觉,首先来源于思维上的差异,老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差,老板得到的是未来剩余价值,而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致,可能会产生以下问题:

1、如果老板只想着让公司赚钱:员工就会对公司没有归属感。

2、如果老板只会想办法压榨员工收入:员工就会想办法违规谋取收入。

3、如果老板只会画饼诱惑员工:员工就会想办法另谋高就。

4、如果老板只强调业绩结果:员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。

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一老板对员工说:

“我知道你的工资低,公司现在需要更多资金来发展,给你加工资还不现实,我们一起奋斗,未来我们什么都会有的”。

员工回答说:

“如果现在不来点现实的,那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发,理想才会变成现实。

那些喜欢画饼的老板要留意了,可以不让员工吃得太饱,但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。

老板要经常问自己:

1、这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累;

2、业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的;

3、目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障;

4、我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?

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为什么很多企业制度、机制、流程都做的特别完善丰富,但员工就是执行不到位?你企业的制度、机制符合人性吗?

1、为什么员工不执行制度?

是制度就会有要求和管束,对于员工来讲:执行制度就是要增加工作量,没有好处只有难受。制度挑战了“懒惰、自私”的人性,所以员工不愿执行。

2、为什么员工抵触绩效考核?

没有一个人喜欢被考核,考核别人也许有人喜欢。考核的背后就是高要求,就是以扣罚为主,拿回员工的部分考核工资就像企业的部分利润被他人剥夺一样,没有人能接受自己喜欢的东西被人剥夺。考核挑战“自私”的人性,所以员工只会抵触。

3、为什么员工不努力工作?

几乎所有人都不喜欢工作,除非工作就是自己的兴趣爱好,老板们努力工作是因为符合了“自私、贪婪”的人性,员工们不能努力工作,是挑战了“懒惰”的人性,当企业不能把工作成果与员工工资收入挂钩时,员工只会想办法放大“懒惰”的人性,把工作往外推。

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老板希望员工敬业,但必须给他们一个理由:

1)员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?2)员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业;3)敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚敬业给自己带来的好处;4)员工敬业绝不是天经地义的,为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。

老板与员工能不能统一思维、利益关系?是可以通过薪酬分配机制设计来调整能规避这个问题!

薪酬为谁设计?

1、为招人而设计,但却忽视了留人—薪酬主动、持续增长机制,缺乏激励人—弹性薪酬与多元化奖励制度;

2、为能力而设计,重视能力标准的判定,却迷失了企业真正的需要—价值;

3、为懒人而设计,一次定薪,长年有效,简单易计,却灭失了薪酬与价值的匹配。

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设计导向决定薪酬价值能力。员工加薪必须这么搞!

最好的薪酬、绩效、激励模式!是这样设计↓↓↓

1、大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。

变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。

多劳多得,才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同:在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。

员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。应当把员工工资看成资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。

这样的模式追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。

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4、激励短期化:激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。

任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。所以,应当先做好月度激励,再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者:管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。

管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。

管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。

这种薪酬绩效模式叫什么?

KSF薪酬全绩效模式:基于人本增值的加薪方案(数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。)

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KSF思维:

加薪思维:给员工一份加薪计划,给企业一套改善业绩的方案。

平行线思维:员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。

具体操作:

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的

案例模板:

KSF薪酬全绩效——销售经理

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KSF薪酬全绩效——项目经理

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KSF薪酬全绩效——酒楼楼面经理

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将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合,员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的,如果能把员工的价值不断的拉升的时候,他的增加工资就会留出了空间,当他的收入增加和价值增加成同比时,企业工资费用率就不会增加。

让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。

将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。

让管理者转变成为一个经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。

总结:

老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍,员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感,员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。

俞敏洪曾经说道:现在年轻人进入职场,都希望先拿高薪,再认真工作,心里想的是我工资待遇不够,凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的,是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。

原因是老板和员工的思维差异:员工希望先得到报酬再工作,老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人,然后就会重用这样的人。

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个人号|曾老师 (xcjx5200 )

职位|薪酬绩效咨询师

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