【收获1】结果规划轮
结果规划轮，是一个很好用且实用的工具，能引导需求沟通紧紧围绕业务目标进行讨论。
【目标】
1、要满足什么业务需求？
【本书要点】
学习项目要与业务需求、业务结果紧密相关。如何通过沟通，了解业务部门的业务需求，是这一环节要达成的目标。
在这一环节，需要了解业务部门的以下情况：
业务部门的培训需求是什么？——这只是表面需求。
培训需求与业务绩效有什么关系？——让培训需求与业务需求建立联系
希望通过培训解决业务方面的什么问题？——从“为什么”出发，引导业务部门描述培训诉求。
【联系应用】
以书中列举的示例为例：
培训需求为“一场关于订单录入系统的培训”——这只是表面需求。在进行需求调研和需求沟通时，需要从“为什么”出发，挖掘出隐含的真实意图。
业务部门真实的培训需求是什么呢？
我们通常采用换位思考方式，从业务部门的角度出发，来探寻业务部门培训的真实需求：订单录入系统的培训，为实操技能类培训；通过培训，希望能提高员工的系统操作熟练程度、提高系统操作的准确率、降低系统操作的出错率，由此提高工作效率，最终实现员工的绩效改善、业务效益提升。——这才是培训的真正目的，且与业务结果建立联系，让员工所学的新技能转化和应用到实际工作中，实现行为的改变，绩效的改善。
【知识转化】
在工作实践中，有时业务部门也无法准确描述培训要达成的业务结果：
业务部门没有从业务结果层面考虑培训问题
业务部门界定的业务需求过于宽泛和概括
遇到这样的情况，需要我们设计一系列的问题，引导业务部门明确界定培训的业务结果。
在设计问题前，如果能先做好充足的业务知识储备。对于业务结果界定的引导会更有效。
借鉴孙波老师《最佳实践萃取》中在进行最佳经验材料收集时，对所收集的材料进行分类的做法。我们可以提前根据业务部门的业务类型、业务开展情况、业务部门的业绩考核点等，先提前预设业务部门的培训业务结果。
本书的作者在P57有对预期业务结果的描述：
销售增长 ——销售部门
客户服务改善——客服部门
能力提升速度增加——业务部门所要求具备的专业技能
废料减少——生产部门
员工敬业度提高——所有员工、职责素养
时间利用效率提高——所有员工、通用管理知识
事故率降低——生产部门
上述对预期业务结果的描述，只是大的分类。每一个业务结果描述，还可以有更细的描述，比方说：销售增长，还可以从销售增长的影响因素方面，进行细分，来引导培训业务结果，如：产品知识掌握不牢、客户沟通能力弱、销售技巧应用不佳等。这样能让业务需求界定更明确、具体，培训项目的设计也更有针对性。
【未来提升方向】
业务需求沟通、业务结果界定的问题设计能力。
书中关于预期业务结果描述的归纳总结，还不够全面，不足以应对实际工作中的客户培训业务需求预设，需要拓展业务知识，不断丰富和补充预期业务结果类别。
【行为】
学员需要用不同或更好的方式做什么？
即知识要转化为行为，带来绩效改善和业务提升。
培训是否有效，是看能否实现学习转化，提升业务绩效。学习的转化，体现的学员培训后的行为改变上。这个改变应该是可见的，可衡量的。
【衡量】
什么或者谁能确认学员的变化？
结果规划轮中的衡量，指的是行为改变的衡量标准。即，通过什么方式，能看到及评估学习得到转化。
在应用结果规划轮界定业务结果时，可以寻找先行标准。
寻找先行标准，可借鉴“D1.1 学习成果及评估方法分类”
【结果】
所有具体的成功标准是什么？
与业务部门就成功的标准达成一致看法。
【如何保证行为和结果】
需要领导者和业务管理层的支持，协同创建学习转化氛围。
学习的转化需要绩效管理、奖励体系、管理实践和方法等方面的支持。
结果规划轮中的每个组成部分，都值得结合实际工作情况，仔细反馈阅读、消化，并思考如何转化实践。
【收获2】《业务需求面谈指南》
《业务需求面谈指南》明确了需求沟通分为三个阶段：准备、面谈、跟进。并详细指导我们每个阶段具体要完成哪些工作。
个人体会
1、 准备阶段中“做好功课”这项任务比较有挑战。作为第三方服务商，没有充足的机会和时间与业务部门进行当面沟通，进行业务需求调研。只能通过提前向业务部门收集培训相关材料的方式，间接初略了解业务部门的具体业务开展情况。然后换位思考，站在业务部门角度考虑“直接客户希望通过培训解决业务上的什么问题？”提前做好培训的业务目标预设，然后再与客户去沟通、求证。有了结果规划轮，有助于让我们在进行业务目标、业务结果预设时，引导我们不要偏离培训“绩效至上”原则，将培训从学习转移到绩效。
2、 跟进阶段通常只会以会谈纪要或沟通需求纪要的形式，将会谈的主要内容进行记录，作为备忘。但“跟进备忘录模板”中描述的要点，比我们往常的会议纪要更全面、更有针对性，是紧扣业务结果来进行沟通总结的。非常实用且很有指导性，可以直接拿来就用。
界定业务结果——小结
【为什么】
培训的目的，一直是为了改善员工绩效，继而提升企业效益。解决员工能力与业务绩效之间的差距，也一直是培训重点关注点。在设计和评估学习项目时，强调的是培训效果，即学员对提供的培训内容是否掌握。
既然培训是为业务目标、业务结果服务，那仅仅是获得新知识和新技能，不能称为有效的培训。只有将知识和技能转化为行为，带来业务绩效改善，这才是培训的终极目标。
绩效至上、将培训转化为商业结果——培训的终极目标。
【怎么做】
“以终为始”，立足于培训所达成的业务结果、业务目标，来设计和评估学习项目、培训项目。
工作重点：与业务部门沟通，界定培训项目预期的业务结果。
工具：结果规划轮、逻辑模型、TP/A矩阵及各类模板
成果：需求沟通备忘录
【做什么】
与业务部门进行正式或非正式的业务需求沟通
从业务部门获取培训材料，分析业务需求、预期业务结果
深入研究业务挑战、业务术语，熟悉相关业务知识。