软考笔记之9 项目人力资源管理（二）激励理论

《信息系统项目管理师教程》第9章：项目人力资源管理

激励理论单独拿出来进行说明，这个在我们生活中，在平时的管理中对我们帮助很大。

所谓激励就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励需要建立一种氛围，保证既实现项目目标，又针对最看重的方面，使团队成员得到最大限度的满足。这些方面包括工作满意度、工作挑战性、成就感、成功与成长、充分的经济回报及成员认为必要和重要的其他奖赏与认可。

• 现代项目管理在激励方面的理论基础主要是（4个理论）：

1. 马斯洛需求层次理论
   美国心理学家马斯洛1943年提出了著名的需求层次理论，他认为人类行为有着最独特的性质：爱、自尊、归属感、自我表现、创造力，从而人类能掌握自己的命运。
   他的需求层次理论是一个5层金字塔结构，表示人们的行为受到一系列需求的引导和刺激，在不同的层次满足不同的需求，才能达到激励的作用。
   
   

   马斯洛的需要层次理论
   
   1）生理需求，对衣食住行等需求，这是最低级别的需求；常见的激励措施有：工资、补贴、奖金、工作餐等。
   2）安全需求，包括对人身安全、生活稳定、不致失业、免遭痛苦、威胁或疾病等需求；常见的激励措施有:养老保险、劳动合同等。
   3）社会交往的需求，包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求，常见的激励措施有：定期员工活动、聚会、比赛等。
   4）受尊重的需求，自尊心和荣誉感。荣誉来自别人，自尊来自自己。常见的激励措施有：荣誉奖励、形象、地位的提升、颁发奖章、作为导师培训别人等
   5）自我实现的需求，实现自己的潜力，发挥个人能力到最大程度，使自己越来越成为自己所期望的人物。达到自我实现境界的人，必须干与期能力相称的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。常见的激励措施有：给他更多的空间让他负责、让他成为智囊团、参与决策、参与公司的管理会议等。
   生理、安全、社会交往、受尊重是最基本的4种需求，自我实现是最高层次的需求。
   （1）已被满足的需求失去激励作用，只有满足未被满足的需求才能有激励作用
   （2）人的需求按重要性从低到高排成金字塔形状
   （3）当人的某一级需求得到满足后，才会追求更高一级的需求，如此逐级上升，成为他工作的动机。
2. 赫茨伯格的又因素理论
   美国心理学家赫茨伯格1959年提出的，又称又因素理论，该理论认为有两种完全不同的因素影响着人们的工作行为：
   1）保键因素
   这些因素是工作环境或条件有关的，能防止人们产生不满意感的一类因素，包括工作环境、工资薪水、公司政策、个人生活、管理监督、人际关系等
   当保健因素不健全时，人们就会对工作产生不满意感。但这也仅仅能消除工作中的不满意，无法增加人对工作的满意感；这些因素无法起到激励作用。
   2)激励因素
   这种困素与员工的工作本身或工作内容有关、能促使人们产生工作满意感的一类因素，是高层次的需要，包括成就、承认、工作本身、责任、发展机会等。
   当激励因素缺乏时，人们就会缺乏进取心，对工作无所谓，但一旦具备了激励因素，员工就会感到强大的激励力量而产生对工作的满意感，所以只有这样才能激励员工。
3. X理论和Y理论
   美国心理学家麦格雷戈1957年提出X理论-Y理论，X理论和Y理论于人性的假设截然相反。
   1）X理论对人性如下假设
   （1）人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作
   （2）人生来就以自我为中心，漠视组织的要求
   （3）人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性
   （4）人们通常容易受骗，易受人煽动
   （5）人们天生反对改革
   （6）人的工作动机就是为了获得经济报酬
   X理论注重满足员工的生理需求和安全需求，激励尽在生理和安全层次起作用，同时很注重惩罚，认为惩罚是有效的管理工具。
   崇尚X理论的领导者认为，在领导工作中必须对员工采取强制、惩罚等手段强迫员工努力工作，对员工应当严格监督、控制和管理。在领导行为上应当实行高度控制和集中管理。
   2）Y理论主要观点
   （1）人天生并不是好逸恶劳，他们热爱工作，从工作得到满足感和成就感
   （2）外来的控制和处罚对人们实现组织的目标不是一个有效的办法，下属能够自我确定目标，自我指挥和自我控制
   （3）在适当条件下，人们愿意主动承担责任
   （4）大多数人具有一定的想象力和创造力
   （5）在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分得到了发挥，如果给予机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能
   Y理论认为激励在各个层次上都起作用，常用激励方法：将员工个人目标与组织目标融合，使工作之后感到自豪，满足其自尊和自我实现的需要，使员达到自我激励。
   崇尚Y理论的管理者对员工采取以人为中心的、宽容的及放权的领导方式，使下属目标和组织目标很好的结合起来，为员工的知慧和能力发挥创造有利条件。
4. 期望理论
   美国心理学家弗鲁姆1964年提出。
   一个目标对人的激励程度受两个因素影响
   1）目标效价，指实现该目标对个人有多大价值的主观判断。如果实现该目标对个人很有价值同，个人的积极性就越高；反之，积极性越低。
   2）期望值，指个人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有个人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现；如果个人认为实现该目标的可能性很小，甚至没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
   **期望理论认为，激发力量=目标效价 * 期望值；当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。

---

第9章 项目人力资源管理 331
9.1 项目人力资源管理概念 331
9.1.1 项目团队 331
9.1.2 项目管理团队 331
9.1.3 领导和管理 332
9.1.4 冲突和竞争 332
9.2 项目人力资源管理过程 333
9.2.1 规划项目人力资源管理 333
9.2.2 组建项目团队 337
9.2.3 建设项目团队 340
9.2.4 管理项目团队 343
9.3 项目人力资源管理工具 346
9.3.1 虚拟团队 346
9.3.2 集中办公 346
9.3.3 团队发展阶段 347
9.3.4 人际关系技能 347
9.3.5 权力 348
9.3.6 冲突管理 349
9.3.7 激励理论 350
9.3.8 马斯洛需求层次理论 350
9.3.9 赫茨伯格双因素理论 352
9.3.10 X理论和Y理论 353
9.3.11 期望理论 354
9.4 项目人力资源管理文件 355
9.4.1 人力资源管理计划 355
9.4.2 角色和职责 355
9.4.3 项目组织图 357
9.4.4 人员配备管理计划 357
9.4.5 团队绩效评价 358
9.5 项目人力资源管理案例 359
9.5.1 典型案例一 359
9.5.2 典型案例二 360

---

返回目录