写在前面：本文系译文，翻译练习和分享，推荐阅读原文。
原文标题：Ten ways employers screen out the best candidates
原文作者：Liz Ryan，One of my favorate writers
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在我的旅途当中，很多上班族对我说过相同的话。他们说，我很喜欢我的工作。但如果我的公司知道我真正的想法和信仰，也许他们当初就不会录用我。这些人在工作当中需要戴上面具去扮演另一个人，以求融入他们的同事当中。我曾经跟我的老板说，如果你想要让我扮演其他人，ok，没问题，前提是你得给我一张演员协会证。我们中的大多数，都需要在工作中扮演很多的角色，这依情况而定。但是，在一天、一礼拜即将结束的时候，当回头看时，我们希望在工作中的大多数时候我们都是本色出演。
为了一张工资条而去掩饰真正的自我是不值得的。
而遗憾的是，很多的雇主却将那些富有创造性、独辟蹊径的求职者拒之门外，转而选择那些平庸、无趣的人。
这些人已经屈服于现实，不再相信内心的直觉。
他们的经历、所受的训练告诉他们要把那些显得怪异的幽默感，对事物的不同见解，以及他们的个性隐藏起来，以便能够融入社会。我希望至少在这些人回到家的时候，他们能够做回真正的自己。
以下这十种方式，是关于雇主们是如何把原本能够将他们从二十世纪陈腐思想中解脱出来的优秀求职者拒之门外的。
1.单调乏味的招聘广告反复地强调着一个理想的求职者应该具备怎样的条件，却一点不提，为什么一个聪明能干的人要对这个工作感兴趣。这是这些雇主无法招到优秀人才的第一个原因。
2.在招聘广告上列出14到18条的必备条件，当中只有三条是胜任这个岗位真正需要的，其它均是摆设。这无形中增加了招聘的成本，竞争对手喜闻乐见。
3.使用极不友好的应聘跟踪系统，导致一些求职者在岗位申请中途便决定放弃。顾客选好了商品中途放弃购买，会让市场推广员头大。那么，求职者在进行岗位申请时半途退出，不也应该引起雇主的重视吗？
4.使用关键字匹配公式来筛选简历。这是相当滑稽的做法，任何人都可以将某一些关键字放到他们的简历上。聪明的雇主不应该奢望通过这种自动化的方式来筛选简历还能够获取到优秀人才。
5.要求潜在候选人进行一堆的在线测验，包括那种给小学生做的诚信测验，甚至让他们在进入面谈前就必须上传他们推荐信。这样做只会把你的优秀候选人送到竞争者手里。
6.在尚未提供任何有关岗位薪资范围的信息前，就要求这些候选人提供他们的历史薪资信息。这在美国某州已经立法限制。
7.指派不合格的面试官进行面谈。如果一个面试官不了解他所要招聘的岗位的话，他甚至回答不了求职者常问的15到20个问题。（其中包括岗位的日常任务有哪些？谁是内部客户和外部客户？岗位的绩效以何种标准被评估？岗位目标如何与公司目标挂钩？等等）这些人不应该去面试候选人。
8.让求职者进行漫长的等待。想一下你会这样对待你的客户吗？这是不可能的。
9.在发出offer前，临时改变岗位职责、报告关系、薪酬方案等。
10.开出远低于与岗位要求相符的合同报价
精明的雇主应该知道，无论这个公司的产品多好，资金多么雄厚，人才和人才对团队及组织目标的承诺是组织成功的唯一驱动力。如果没有聪明能干的雇员，如果他们不关心组织目标、没有团队凝聚力，那么，组织无法获得成功。那些精明的雇主，在很早之前就明白这个道理，这从他们的招聘流程便能够看出。