02 招聘中的风险管理

对书籍《HR劳动争议经典管理案例》进行整理 共10小节

今天分享的是第2节 招聘中的风险管理

✅主要分为四大部分进行分享：

1、招聘启事：

（1）招聘启事应尽量避免硬性规定，如待遇，要用区间形式来表示；考勤、休假等管理制度均释为依照国家法律规定办理等

（2）若企业实行综合工时制，要按规定程序备案

2、offer发放环节，应注意录用通知书的法律效力：

offer是单位发出的要约，按照《合同法》规定，要约自送达被要约人即劳动者时就已生效，在劳动者确认后企业不可单方面撤销，若反悔就要承担缔约过失的违约责任，这种情况下不是打劳动官司，而是合同官司，不是劳动仲裁，而是直接法院起诉。

3、入职手续的完备

（1）无效承诺函：员工承诺若因未离职导致法律责任，由其自行承担；这样的承诺函仅为双方约定，不能对抗原属公司的请求；所以公司仍要因未核查劳动关系是否解除就与员工建立劳动关系而承担连带责任。

（2）解决方法：如果企业要求员工出具的承诺函中声明已与原单位解除劳动关系，或者在入职说明书中写明劳动关系已解除，就可以员工欺诈为由要求免于承担责任；或在入职前进行背景调查。

4、入职培训环节可能涉及到的风险点：

（1）《合同法》第九条有规定，用人单位不得以担保或其他名义向劳动者收取财物，并在第四十八条明确了违反规定的应返还财物并给予用人单位处罚。单位要求劳动者提供担保属知法犯法。

如果一定要收取工本费，改为在奖金中扣除部分费用作为工卡费等方式，在工资支付明细表中明确标注请员工签字同意就可避免。

（2）很多企业为避免该类情形就与劳动者约定，入职培训期间发生旷工、迟到、早退的，视为放弃培训期间的工资，并按自动离职处理；

但是法律对此的规定是，用人单位可以约定不发旷工期间的工资却不能扣罚其他工资，因此并不能避免支付补偿金的风险。

比较稳妥的做法是约定培训期旷工、迟到、早退属于不符合录用条件的行为，以此为由解除劳动关系。

✅详细思维导图如下

整理：果酱J