肯定与批评的新思考

昨天偶然听了樊登老师如何教育孩子的直播讲座，感觉和管理下属有很多类似之处；于是做些记录加深印象。

批评阻隔信赖：

管理者对部属下达命令如果能达到有效的执行，管理者与部属之间的信任关系是基础。部属一旦犯错，管理者不问缘由，立即批评：“你看你看，又错啦不是，我早提醒你，要注意……要注意…..”在部属感受层面，实质你和他做了严格的区分，你是对的，他是错的，你们之间有了明确的界限，你把他排开，你对他的态度是排斥的、不接纳的；另一方面，你指出他的错误，言外之意“你承担责任，错误是你造成的，和我无关”，你又一次把部属和自己分离开；这就会让部属觉得他和你是两类人，你不接纳他，你不能替他分担，你不能帮助他，你是“外人”。即便原来部属信任你，现在也会觉得你是另外一个人信任感下降，或者本来就不信任你，越发的不信任你啦；总之批评的结果一定会产生不信任，影响管理者和部属之间的信赖关系。

再则，批评部属，他一定会产生不好的情绪（无关谁对谁错对错，只关乎你对他的状况是接纳还是排斥，只要你排斥他，他一定产生不良的情绪）；不好的情绪会影响理性的思考，作为管理者你批评他的初衷是希望他反思、总结教训，你需要的是他的理性而不是情绪。但事与愿违，所以批评部属，把部属引向了期望的背面，南辕北辙，混淆次重，难达目的。

19年10月份，广州MTP_6单元讲师育成班，谢博士中间讲话的时候，把MTP的核心思想总结为“恕”，我有点不知其意。今天再来想，似乎有这样一层意思：管理者对部属的工作状况，无论好坏、对错，首先必须从部属的立场、角度以宽恕态度呈现接纳的行为（宽恕不是放任，放纵），这样才能期待建立彼此的信赖关系，进而让部属自我认识问题，改善提高，弥补不足；才能构建未来的良性的管理关系（管理者和部属之间），才能期待有效的管理成果。

肯定提升自尊

 “如果你认识不到你的自我价值，你感受不到自己的自尊，生活、工作（会）苦不堪言” 这是马修·麦凯在《自尊》一书里的言论。

换句话说，你的员工如果在职场苦不堪言，你觉得他会主动思考主动工作吗，能激发出工作的愿力和潜力吗，能发挥他的知识和专长吗；显然是否定的。

职场中有大量的人在抱怨、在发怒、在消极应对，这其实都是自尊不足的自我保护行为，因为价值没有得到肯定，但人不会找自己的不是，不会轻易否定自己。于是开始抱怨，指责，往往把矛头指向了外部，发泄情绪，迁怒他人，通过这种行为来维护自己那点可怜的自尊……

因此，表扬和肯定的真正含义，是通过认同员工的行为和成果，让员工感受到工作的价值和意义，提升自尊感，进而激发员工获取价值的主动行动……；通过管理者的肯定和价值认同，再促使员工自尊感提升，再激发员工的自我行动，进而形成良性循环的自我驱动

如何肯定部属

第一个叫日常肯定。就是经常时不时地表扬员工一下，经常时不时地看看他的优点；但是要有具体的事实，那怕只是微不足道的小事

第二个叫赋予标签。把某些人的优点提炼成醒目的符号。做标记或者命名把这些优点传播。例如改善之星、成本标兵、创新标杆等等

第三个叫主动整合。主动整合就是平常在做事的时候，经常联系到这些优点。你看，又做了一件优点的事，你又用了这个优点，又怎么怎么样。然后把这个优点不断地丰富，这叫主动整合的过程。