打造高能团队之绩效管理

绩效管理是每一个管理者工作的重中之重,绩效管理驱动型是主动的,不是被动找错型的,绩效管理是PDCA闭环管理,目的是把组织绩效和个人绩效相统一,最终让公司规划达成。目前有很多绩效管理方式,如MBO、KPI、BSC、OKR等方法,每种方法均有自己的思考方式,有自己的适用企业,有自己的适用阶段,如BSC适用于集团性公司对分公司和子公司的绩效考核,0KR适用于员工业务素质高,发展较成熟的公司。目前使用最多的是KPI绩效考核办法,不管是那种方法,对应管理者来说,都需要注意以下几点:

1、 工作计划是绩效考核指标的来源

公司有公司的战略规划,阶段性工作计划,为了落实这些规划,

就需要把这些规划分解到各部门,各个部门就要参照工作规划结合各岗位职责,落实分解到各个岗位,列出考核指标内容,合理细化制定定性指标和定量指标,尽量符合SMART原则,确认考核标准,让员工明白自己的工作内容和要求,同时也便于管理者对员工工作的落实进行监督和管理。

比如实验室工作可以规划为几大块,样品检测,仪器维护,记录填写,5s,那我们就可以将这些作为具体的考核指标,来考核员工的工作。

2、 数据来源是绩效管理公平的源泉

很多公司在考核时,主观性强,考核依据不空开,导致考核不公

平,没有达到激励的效果,反而由于员工对结果的不满,产生一些负面影响,所以数据来源是考核公平的重要依据,作为管理者在相关制度和流程中均要制定相应的数据统计表格,统一口径,统一标准,平时在管理工作中对出现的情况及时记载,作为考核评分时候的重要依据,同时这也是工作标准化,具体化和体系化建设的重要组成部分。

因此,在制定实验室绩效考核方案时就要注意以数据为依据,比如检测样品时错误率不能超过5%,仪器使用维护记录漏填写不得多于几次,每个月迟到不得超过几次,每个人员管理的实验室5s抽查合格率不得低于多少等等。

3、 绩效沟通是绩效考核管理的基础

绩效沟通是考核后,主管要和员工针对工作的不足和优点进行沟

通,让员工对自己的不足进行及时的改进,对自己的优点继续延续,这是绩效考核的重要延续,也是绩效考核发挥作用的重要工作,考核不是为了扣员工钱,不是整员工,是为了公司的成长和员工的成长能一致,能把公司的工作规划落实好,同时兼顾员工的成长才是最终目标。

在进行绩效面谈时应该注意三个方面的问题,简称“绩效面谈三部曲”,即同步(同理心,站在对方的角度看问题),厘清(透过现象看清问题的本质),引领(引导被面谈者有正确的心智模式)。

4、 检查完善是绩效管理的延续

绩效考核实施过程中会出现很多复杂的情况,每一次考核以后要

对考核指标,考核运用等进行检查,看看哪里需要完善,需要改进,广泛征求公司领导和管理者的意见,做出调整,使得整个方案能更加适合公司的需要。


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