将培训转化为商业成果

引言：“袋鼠与栅栏的故事”

动物园管理员发现袋鼠从围栏里跑出来了，急忙开会讨论，一致认为是围栏过低的缘故。于是决定将围栏由原来的10米加高到20米。

第二天，他们发现袋鼠又跑出来了，于是又开会，决定再将围栏加到30米。没想到随后袋鼠还是跑出来了，于是管理员们决定一不做二不休，要将围栏加高到100米。

一天，长颈鹿与几只袋鼠闲聊：“你们看，他们会不会继续加高围栏呢?”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠回答，“如果他们还会忘记关门的话!”

培训管理的6D法则

培训经理每天忙着了解培训需求、开发课程、组织学习、评估老师、学员、标杆学习、混合式学习……那么，对培训经理来说，最关键的那扇门是什么？这扇门有没有关好呢？美国FORT HILL公司曾经在2009年做过针对企业培训负责人的调查：在一次典型的培训项目结束之后，有多少比例的学员能够很好地学以致用，并且产生良好的绩效？调查结果显示，学习后绩效提升的学员比例平均值仅为16%。也就是说，这些培训负责人认为，参加完培训后，将学习应用于工作并使绩效提升的学员比例仅有16%。

实际上，学习如何落地并转化为商业结果，是每一位培训经理所面临的挑战。下面我介绍的一个“6D模型（Six Disciplines）”，这是目前我见过的最能解决这个挑战的学习模型。

D1：定义与业务相关的学习目标：

        “6D模型”定义的是学员工作中的行动与结果，而不是培训结束后的结果（知识与能力）。

D2：设计完整的学习体验：

        传统的培训项目通常将学员学习过程的结束作为项目的终点，而“6D模型”认为，这不是完整的学习体验。完整的学习体验应当是以“提升绩效的结果”作为终点线。

        “6D模型”认为，当培训被应用于学员的工作时才会创造绩效。因此，一个完整的学习体验过程应包括下面三个阶段：

        阶段1，正式教学之前的准备：与业务团队、管理层的沟通，更多的是站在客户、业务、高层管理者的角度，去理解学习项目背后要达到的绩效结果。只有当培训对业务的价值确定后才能实施。

        阶段2，实施各种教学内容：（课堂学习、行动学习、教练辅导、在线学习等），这与传统的学习过程基本一致。

        阶段3，知识与技能在实际工作中的应用、持续练习及工作中的学习。这是“6D模型”与传统培训的一个重要区别。

D3：交付实践应用工具：

        学员从“知道”到“做到”常常需要跨越一个鸿沟，为了帮助学员顺利跨过这个鸿沟，培训经理需要为学员提供一些辅助材料，并且这些材料需要与学员的工作直接相关，并且为学员学习内容在工作中的实践提供反馈。

D4：推动学习转化：

        “6D模型”认为，学习转化是学员将学到的内容应用于工作并且提升工作绩效的过程。因此，好的学习过程是重要的但还不够。如果学习内容没有提升工作绩效，那学习是没有结果的。学员需要像完成其他的业务目标一样使用学到的内容，需要定期进行跟进、衡量、验证。

        在“6D模型”中，行为改变及达成结果有三种重要因素：第一，学员要有能力使用培训过程中学到的知识与技能；第二，学员得到激励去使用；第三，工作环境中有使用的条件。所以，在学习项目的实施过程中，需要十分注重学员课堂所掌握的知识与技能在实际工作中的应用。

D5：实施绩效支持：

        6D模型”认为，学习不单是学员的事情，其直接主管等角色的支持至关重要。主管要知道下属学到什么，并支持其应用到工作中。其他支持角色还可能包括导师、同伴、教练等。"

D6：总结培训效果：

        每到年底，培训经理需要向老板们索要培训预算，而管理层决策的依据通常是：我为什么要投资你的培训项目？跟业务结果有什么关系？客户怎么看？因此，评估培训项目的回报就显得十分必要。

        在“6D模型”中，评估培训项目的结果要针对“准则1”中提出的目标，也就是从业务的角度来看客户的需要是否得到满足，尽量使用业务的语言，而不是培训的“专业语言”。除了提供效果数据，还需要讲述数据背后的意义和故事。

        “6D模型”认为，在培训上的投资应当像企业的其他投资一样对待，需要量化评估其回报，同时，这也是后续绩效改进的依据。当然，由于评估的成本高昂、影响因素复杂等缘故，培训投入回报的量化在实践中存在着种种挑战，培训经理在把握业务绩效导向的同时对量化评估掌握一个度也是十分必要的。

　　总而言之，“6D模型”的核心在于以商业结果作为学习的终点线，针对实践与应用来设计学习项目，并且推动落实积极有效的绩效支持，从而有效地将学习投入转化为业务结果。