HR，并不需要过分coach

有一天我们公司来了两个应聘猎头顾问的候选人，其中一个候选人从谈话当中得知有丰富的招聘经验，我让此候选人打了一个招聘电话，利用耳机，我在旁听她的对话大体是这样的：

在HR自报家门，说明来意后询问对方是否有面试的时间，对方说现在还是在职状态，没有时间。

HR:既然你投了简历找工作，那就可以请假来面试呀。

对方:嗯。

HR从工资切入：你看你今年26岁，以后肯定要结婚生孩子的，这个钱肯定是不够用的，你出来找工作肯定是想要一个更好的发展吧？

对方说:嗯。

HR:我们这边的工资是你的两到三倍，我们加个微信吧，我们在微信上商量一下面试的时间，

对方说:好。

后来就挂了电话，加了微信。

不知道大家对这一段通话是怎么评价的。

其实在猎头行业针对这种行为，有种说法叫做coach，意思就是对意愿不大的候选人进行说教，使候选人参加面试。猎头还有一个说法，叫做：search＞coach 意思是寻找合适的候选人比说教候选人更重要。

如果你找到了真正合适的候选人，基本上不需要说教和引导，最后入职成功率非常高。而那些刚开始意愿不大的候选人，经过你的coach之后，虽然愿意来面试，最后大都会无疾而终，甚至中途离职。

所以一个候选人如果你要开始对他coach，基本上就给了自己一个信号，这个人不适合,要重新开始找人。

从上述例子中，可以看出候选人说话极少，基本没什么互动，明显是没有意愿。

也许是这位HR深知招聘不易，所以没有做简单的公司介绍，也没有简单的询问候选人的求职意向（很多简历里是没有期望薪金等意向的），只是想着与候选人见面，有候选人可以面试显得自己离成功更近一点。

这种coach行为，往往会造成候选人白跑一趟，甚至产生上当受骗的感觉，给很多求职者留下“HR非常不靠谱”的印象，这也从侧面造成了招聘困难的问题。

另一方面来看，coach行为会让求职者感觉公司迫切需要自己，对于自己是一种恳求的态度。不管是哪个方面，在以后的求职过程中，求职者的态度很可能因为感觉自己在制高点而变得敷衍、傲慢。

招聘是难做，但不能因为难做就放弃了电话中的“初步筛选”和对自己公司的“初步介绍”，甚至故意隐瞒公司信息（相信这只是一小部分啦），最后利用三寸不烂之舌，谈情怀，谈付出，把人招到公司，却容易带来极高的人员流失率。

一方面是给自己增加了工作量，另一方面也给公司带来成本损失，更严重的是给广大求职者造成新疆HR行业不专业的印象。

记得那天与一个应届生交流，她想从事猎头行业，但在我与她简单的沟通之后，发现她并不适合，便拒绝了她，这名同学沉默数秒，对我说我是她目前为止遇到的最专业的HR，其他HR在自报家门后都是各种coach，虽然叫她去面试，却不介绍，不询问，不给评价。

到了公司发现与想象中的完全不一样，根本不适合自己，走了很多冤枉路，不明白为什么HR不愿意在电话里多说两句，以节省大家的时间。

虽然在求职和被求的关系当中，双方的地位是不平等的，但是我想告诉所有招聘人员，求职者手里不仅仅有你一家公司的信息，简单的介绍，利于求职者的比较，从而选择自己最终想去的企业，这样的决定也更坚定。

对求职者来说，就业是一个双向的选择，在第一次对话当中，虽然不能问一些涉及企业隐私方面的内容（第一次就问薪资也不合适），但是基本的信息，如企业文化、办公环境、岗位基本信息、岗位职责、任职资格、办公环境等等你是有权利进行询问的，如果对方遮遮掩掩，绕圈回答，你基本上就可以在心里把这家公司拉入黑名单了。

最后希望各位招聘大大直面被候选人拒绝这种情况，不要采取逃避的交流方式，不做筛查就相约面谈，给了候选人泡沫般的希望，让很多真心找工作的候选人面试后感到欺骗。

也希望候选人能够正视自己的水平与地位，在选择工作当中占有自己应当占有的主动权，不卑不亢地交流，为自己，也为企业节省成本，创造效率。

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