一、问题清单：
1、什么是组织行为学？有哪些重要的变量？
2、个体部分，有哪些个体因素影响了其工作成效，进而影响组织的绩效？
3、在实际工作中，怎么运用组织行为学的相关理论？具体的应用场景？
4、对于目前的工作，有哪些可以改善的地方？行为计划是什么？
二、内容概要及框架
1、组织行为学，研究什么？这本学科存在的价值是什么？
组织行为学（organizational behavior,OB）是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
2、组织行为学的模型，这本名著的逻辑结构？
组织行为学有三种类型的变量（输入、过程和输出）和三个层次的分析水平（个体、群体和组织）
3、个体部分的架构？
输入：
（1）组织中的多元化
（2）人格及价值观
过程：
（1）情绪和心境
（2）动机
（3）知觉及个体决策
输出：
（1）态度与压力
（2）任务绩效
（3）公民行为
（4）退缩行为
三、具体每一章节内容详述（按照上述输入、过程及输出结构）
第一章 多元化
1、一个重要的观点，人是最为复杂的，要承认员工的多元化。表层多元化（年龄、性别、民族、宗教和残疾）和深层多元化（人格和价值观）。
2、如上所述，用于区分个体的有两类，一类是传记特征，另一类是能力。传记特征的哪些方面直接或间接影响了个体绩效呢？
传记特征：（表层）
年龄：越大越不会离职，缺勤率越少；
性别：没有确切的证据存在绩效差异，但受传统思维影响，会受到歧视；
种族：在中国，这类问题不太存在；
任职时间：一般而言，资历与生产率正相关，与缺勤负相关。
能力：（深层）与工作绩效直接相关的
智力能力：7个维度
体制能力：9个基本体质你能力。
3、如何利用多元化，来促成绩效呢？
不必刻板印象，接纳多元化，更加从能力，而不是表层特征去判断及录用员工。
第二章 人格及价值观
1、什么是人格？由什么决定？如何测量？
人格定义是戈登·奥尔波特在70年代提出。人格是 个体内心身心系统的动态组织，决定了个体对环境的独特调节方式。你可以理解为，个体对他人的反应方式和交往方式的总和。
人格大多由基因决定，后天环境有一定影响，但远远没有基因的程度。人格一般是由自我报告和观察者评定测量法
2、有哪些测量人格的工具？
（1）MBTI，迈尔斯-布里格斯。将人分为：外向/内向型、感觉/直觉型、思维/情感型、判断/感知型
（2）大五模型。外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开发性。大五人格，对工作绩效的影响？责任心与工作绩效正相关。情绪稳定性与生活/工作满意度、低压力相关度最高。外倾的人更幸福。经验开放度的人更适合做艺术类工作
（3）黑暗三特质。
（4）趋避框架
3、人格、价值观与工作场所
人格—工作匹配理论。霍兰德提出了六种人格类型。现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型，不同类型的人，会有不同的人格，不同的人格，适合不同的职业。人格特点与职业环境的匹配度，决定了工作满意度和离职意向。当一份工作，与该员工的人格匹配时，工作效率及成效就越高。
反思：要分析，你所在的组织，所从事的工作，哪种人格更合适？分析出岗位所需要的人格，并运用在人才测评中。
人—组织匹配理论。个体会受到与他们价值观相匹配的组织的吸引。比如说，外向的人在积极进取和团队取向的文化氛围中做的好，随和的人在攻击性的组织中可能比较吃力；人与组织的匹配，关注个人价值观与企业价值观的匹配。
反思：为什么有些人不适合我们企业文化？其实就是价值观不一样。我们的组织文化，比较繁琐、程序，不愿冒险，又希望招聘有创意，有想法的人，其实有点违背，这样的人的价值观，在我们现在组织的价值观熏陶下，往往留不住。
第三章 情绪和心境
要点：人是情感动物，都会有情绪，这会影响工作绩效，企业尽可能塑造真实而积极的情绪和心境，管理者时常关注员工情绪，做好疏导工作。
1、什么是情绪和心境是什么？基本的情绪有哪些？来源是什么？
情绪是一种强烈的情感，直接指向某人或某物(对人或对事)。心境是一种比情绪更弱并且不因具体的某个事件而产生的情感（并不指向人或事）。积极情绪和消极情绪。主要来源于人格（看来多半是遗传）、每日或每周时间、天气、压力、社交、睡眠、锻炼、年龄
2、情绪劳动有什么影响？
情绪劳动是员工在工作过程中与人交往时表现出符合组织要求的情绪。当工作情绪与员工真实情绪不相符时，会出现情绪失调。情绪分内感情绪（真实的）和外显情绪。
3、情绪和心境如何影响我们的工作绩效和满意度？
情感事件理论：员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度。同时，情绪智力（我认为就是情商），对工作绩效有重要影响。
4、情绪和心境在组织行为中的应用。
（1）人员选拔。情绪智力对某些岗位特别关键。
（2）决策。积极心境和情绪有助于做出更好的决策。
（3）创造力。心境好，更具创造力。
等等.....
第四章 动机的概念
1、什么是动机，三要素是什么？
动机，个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。
2、早期的动机理论有哪些？是否适用于现有环境？
（1）马斯洛的需求层次理论。将人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
（2）麦格雷戈的X理论和Y理论。
（3）赫斯伯格的双因素理论。这对企业对留人的指导意义还是比较大，关注工作本身，工作以外的会让人不满，但又了也不会让人满意，只有工作本身的成就感、晋升、个人发展有了才会让人满意。
（4）麦克利兰的需求理论。
3、当代动机理论
（1）自我决定理论。人们享受对自我行为的控制感。最新理论是自我一致性。探讨人们追求目标时的理由与他们的兴趣及核心价值观在多大程度上是一致的。换而言之，对组织而言，积极措施只是外因，工作本身的成就才是内因和关键，这与双因素理论不谋而合。
（2）工作投入。什么样的情况下人们会工作投入？一，自己从事的工作是有意义的；二，个人价值观与组织价值观的匹配。这与人—工作及人—组织匹配理论描述的一致。
（3）目标设置理论。目标需要有具体性、挑战性和反馈，这三项都需要。这让我得知目标管理的重要性，一个公司，一个部门，一个人，如果对自己的目标不清晰，工作只会得过且过，目标要具体且有一定的挑战性（太高或太低都不行）。同时，最重要的是反馈。不禁反思，我何时反馈过我下属的工作成果？我又何时得到了领导的评价？这与后期讲到的认可 是一回事。
（4）自我效能理论。个体对自己能够完成某项任务的一种信念。
（5）强化理论。强化塑造行为。
（6）公正理论/组织公平。俗话说，不患寡而患不均。这对我们有什么启示？组织公平要做到三点：分配公平，对岗位价值评估及绩效考核体系有较大挑战；程序公平，对结果的判定过程的公平性的感知；互动公平（信息公平和人际公平）
（7）期望理论。努力——绩效——奖励——个人目标。通俗来讲，一个员工对工作缺乏积极性，可能是三个环节出了问题。第一，是他努力，绩效一定会好吗？这考验我们绩效考核系统的公平性；第二，有绩效，表现好了，一定会有奖励吗？这考验我们激励体系的有效性和刺激性？第三，这个奖励，是员工的真实诉求吗？对员工有吸引力吗？这考验组织的奖励成果是否与员工的价值观及诉求一致？ 是否理解员工的诉求，这需与之深入沟通及了解。这样一来，想要员工积极努力的工作真的不容易呀，要有公平的绩效体系，要有吸引力的薪酬体系，还要满足员工个人发展诉求。
第五章 动机：从概念到应用
宗旨：如何激励员工？从工作本身到工作以外的东西。从动机及人格理论可知，一个人的工作绩效，与工作本身相关，也与各类激励举措相关，前者是内因，或者是外因，我从业以来，管理者往往关注后者，不停的出各类激励方案，加薪等等，而忽略了前者的重要性，殊不知，这样的组织，员工的离职率只会攀升。
1、什么是工作特征模型？是如何激励员工的？（我终于找到了轮岗的理论依据，图）
哈克曼和奥尔德姆提出了工作特征模型。认为任何一份工作都需要
技能多样化、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈；
前三者可以让员工体验到工作的意义，进入促成高水平的内部动机
工作自主性，可以体验到对工作结果的责任，促成高质量的工作绩效和对工作的高满意度
反馈，可以了解工作活动的实际结果，促成低缺勤率和流动性。
这就是核心的工作维度，导致的关键心理状态，进而出现个人与工作的结果。如果有条件，任何一份工作，都要尽量往这个工作特征模型靠拢。这样才能带来更高、更令人满意的工作绩效。
2、工作再设计的三种主要方法是什么？还有哪些其他的工作安排方案？
主要有工作轮换、工作丰富化和关系性工作设计（让员工看到真实的顾客、客户等对象）
其他的工作安排，如弹性时间制、工作分担、远程办公、舒适的工作环境。
3、还有哪些激励员工的举措？
（1）让员工参与，有一定的归属感
（2）利用奖励激励员工，比如合理的薪资结构、浮动工资（计件工资、绩效工资、奖金、利润分享方案、收益分享、员工持股计划）
（3）灵活的福利
（4）员工认可方案，对员工的认可
第六章 知觉与个体决策
观点：不同个体，知觉不同，影响决策，最终作用于个人的工作成果（各类甄选误区的理论依据）
1、什么是知觉？哪些因素影响我们的知觉？
个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。知觉对组织行为学很重要，因为这个世界是感知的世界，这对行为很是重要。 影响知觉的因素：知觉者、知觉对象或目标、知觉情境。
2、什么是归因理论？三个决定因素是什么？归因在解释组织行为方面的意义？
归因理论的前提是有一个人际知觉的概念，也就是人们对彼此形成的知觉。
归因理论，试图解释我们对个体的不同判断，取决于我们把特定行为归因于何种意义。三要素要区别性、一致性和一贯性。
3、在各种场景（特别是面试），判断他人常有的误区？
（1）选择性知觉 （2）晕轮效应 （3）对比效应 （4）刻板印象 这些在招聘面试、绩效期望和绩效评估中可能会存在的误区，要时刻谨记。
4、知觉与个体决策知觉的联系？在组织中进行决策？现实中决策模型，有哪些偏见？
个体的决策，在很大程度上受到知觉的影响。在组织行为学中标准的模板是理性决策模型，但往往做不到，常见的为有限理性 或直觉决策 。因为以上两种的不理性，会出现 过度自信偏见、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、承诺升级、随机错误、风险厌恶、后视偏见等。
5、哪些因素影响了人们的决策？
（1）个体差异。如人格、性别、智力、文化差异
（2）组织限制。如绩效评估、奖励体制、正式规则、系统强加的时间限制、传统惯例
6、组织一直强调创造性，那么创造性行为的起因？
（1）创造力潜力。与这个人的智力、经验开发度和专业知识相关
（2）创造力环境。与动机、奖励机制、企业文化及领导力有关。
反思：现有组织中，一直说要找有创造力的员工，这一点毋庸置疑，可如果没用组织的土壤又能怎么样呢？多少人因为环境而出走。
第七章 态度与工作满意度（输出）
1、什么是态度？态度的构成？态度是否决定行为？
态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述。包括认知、情感和行为三个部分。比如，我的薪水很低，我感到不愉悦，所以我要离职。分别对应认知、情感和行为三个部分。人的态度，真的会在很大程度上作用于行为。态度好的员工，表现也会佳，态度不好的员工，各种调皮捣蛋。
2、主要的工作态度有哪些？态度对应到工作中，有哪些呢？
（1）工作满意度
（2）工作卷入。测量一个人从心理上对其工作的认同程度及他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
（3）组织承诺。描述员工对特定的组织及其目标的认同程度。
（4）组织支持感。指的是员工对组织有多大程度上重视他们的贡献、关心他们的福祉的看法。
（5）员工敬业度。是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
3、关于工作满意度？哪些因素会带来满意？工作满意度可能会造成的影响？
比如，工作本身的挑战性及个人发展，提供的培训，多样性，能独立控制。友好的人际关系、良好的工作氛围和环境，较好的薪酬福利水平等等。这与工作模型相关，也与双因素模型不谋而合。文中提出了21个工作因素和特征。
工作满意度与生活满意度正相关，更多的是个体的因素影响，你对世界及对各类事情的看法。
工作满意度可能会造成的影响：
（1）工作满意度与工作绩效。满意度高的组织，绩效更高。
（2）工作满意度与组织公民行为。感到满意的员工，员工的行为就会更加积极。
（3）工作满意度与客户满意度。员工满意了，对顾客的态度肯定也会转变，这是相辅相成的。
（4）工作满意度与缺勤。不言而喻，工作满意，对工作上心，肯定不会经常迟到。
（5）工作满意度与离职。这个更加不用说了，对现有工作满意的人，哪个会提离职，都是不满意才离职。
说了这么多影响，员工的工作满意度，不仅决定了员工自身的工作绩效，还进而影响了组织的绩效，也是导致员工离职的重要原因。真的要想办法提高员工的满意度，怎么提高？工作设计模型及双因素理论都是可参考因素。
4、我所在的组织如何去做呢？
（1）内因。这需要很长的时间去梳理。现有的业务部门，工作不应该是单一而重复的，工作内容要重新设计。将工作内容丰富化，如果条件允许，为员工提供轮岗机会。多关注员工的个人发展，多给予员工认可和肯定。
（2）外因。薪酬福利水平是尤其要改善的因素；其次，为企业文化和氛围，逐步打造上下级积极沟通，互相促进的企业氛围，打造和谐的沟通机制。
四、个体部分总结
个体是多元化的，人格和价值观不同。这会影响个体的情绪心境、动机及对事物的看法，最终会形成个体的工作态度，而工作态度又在一定程度上影响了员工的工作绩效和组织绩效，这是一环扣一环的关系。
对于企业而言呢？
1、尊重个体，选择合适的人，跟工作岗位及组织价值观匹配的人，源头要找对。（个体人格及价值观）
2、对于员工的情绪、动机及知觉，想办法去靠近，满足员工。从工作本身设计及工作相关的因素下手。
3、员工的工作满意度十分关键，如何满足？沿用上面的内容，工作本身，薪酬福利、人际关系、工作环境等等，从各方面去改善，提高员工的工作满意度。