OKR工作法没有想的那么难，也没有想的有那么多限制，任何公司和个人都可以使用。看了下面的使用手册，你就可以建立起你的OKR工作法了。
一、OKR是什么？
（一）OKR定义
OKR，英文全称翻译是“目标关键结果”，是一套目标设定与实现系统。结合OKR的底层逻辑与价值主张，将OKR定义如下：
OKR是一套思维逻辑严密、富于冒险挑战风格且需要持续跟进刷新的目标设定与实现系统，旨在在特定阶段通过紧密协作把有限的精力、时间、资源聚焦在能够促进公司成长且可衡量的贡献上。
（二）目标与关键结果
目标（O），是指在特定阶段，希望实现的追求。目标具有定性描述、有时间限制、描述简单且能够鼓舞人心的特点。
例如：2020年第一季度结束前，实现OKR在公司的运行。
关键结果（KR），是指在这个特定阶段，通过什么来衡量实现了希望的追求。关键结果遵循“SMART”原则，具有具体、可测量、可实现、有相关性的、有时限的特点。
例如：2020年第一季度第一周，开展3场OKR培训。
关键结果类型
基线型：之前没有过，最新设定的关键结果，叫做基线型关键结果；
度量型：用以衡量目标成功程度的定量结果（数量、比率），叫做度量型关键结果；
里程碑型：无法转化成度量型，结果属于做或者没做这样的二元回答，这样的关键结果叫做里程碑型关键结果。
（三）OKR价值主张
OKR有两大价值主张，分别是对优先事项的聚焦与承诺、挑战不可能。
1、对优先事项的聚焦与承诺：高层领导要通过严谨的思考，选择出在未来一段时间内能对公司产生实质性变化的优先事项，并在言行之中对此做出承诺与支持，将有限的资源、精力和时间投入进去，不被其他事项干扰进程。
2、挑战不可能：OKR责任者要有突破极限、勇攀高峰的信念，远离舒适区，不断超越能力边界，实现“胆大包天”的目标。
（四）OKR基本原则
公司采用OKR，必须遵循六个基本原则：公开透明、持续追踪与紧密协作、富有挑战、制定方式、与薪酬绩效分离、聚焦改善而非批评。
1、公开透明：制定的OKR所有人可见，上级可以看到下级任何人的OKR，下级也能看到上级任何人的OKR。对于保密性的工作（OKR），可以选择不公开。
2、持续追踪与紧密协作：要对OKR的实施过程进行定期复盘与进程刷新，不能制定后就束之高阁。具有联结的OKR，也就是需要其他部门团队或个人协作的OKR，应该与相关人沟通达成共识，并在期间紧密关注、互动，促进联结OKR的完成。
3、富有挑战：OKR要实现的是如同谷歌一般的10倍速增长，而不是一点一点的增长。就比如以前可能定的目标是第三季度要比第二季度销售收入提升10%，而使用了OKR后，就变成第三季度要比第二季度销售收入提升10倍。OKR的挑战，是要激发每一个人不断突破自己的能力极限，进而提升个人能力与组织能力，实现双方的能力升华。
4、制定方式：OKR的制定方式既可以自上而下、也可以自下而上，或者二者结合。具体采用何种方式，要根据公司的文化情况或者目标特征决定。
5、与薪酬绩效分离：OKR不是一个绩效工具，而是一个目标设定与实现系统，因此，不能将OKR的评分结果作为绩效考核用于薪酬、晋升。
6、聚焦改善而非批评：OKR总有失败的时候，在这个时候不能有批评的情绪，而应该去沟通寻找失败的原因以及思考如何做出改善。
（五）OKR收益
实施OKR，可以给公司带来很多收益，主要表现如下：
1、提升公司业绩与财务表现：通过聚焦、协作与挑战，可以实现公司业绩的提升，财务数据自然也会相应提高。
2、员工易于理解和实现公司OKR：首先OKR术语简单，易于理解，员工能很快掌握如何制定OKR；其次，员工能记住公司OKR，并知道自己如何对实现公司OKR做出贡献。
3、公司上下能够将精力聚焦在公司最重要的事情上：注意力是一种稀缺的资源，因为工作中事务很多，需要面临大量持续不断的选择。OKR可以让员工将精力聚焦在影响公司实质运转的有限事项上。
4、提升公司应对变化的敏捷能力：OKR的实施周期较短，一般以季度为周期进行刷新，这样可以让公司根据内外部的变化迅速做出相应决策。
5、促进跨部门协作：OKR的公开透明让公司每个人都能看到其他人在提供什么样的反馈与输入，从而促进团队间的协作与目标的一致性。
6、能够促进员工沟通并提升敬业度：一般公司的OKR都是自上而下与自下而上的结合，这让员工在OKR的选择上更具有话语权，有机会参与讨论和决策，这让要做的工作对员工来说更加意义和价值，从而提升士气和员工敬业度。
7、促进前瞻性思考：OKR是一种成长型思维模式，可以打破固定型思维模式，让人走出舒适区，大胆设定目标，思考更好的完成工作的方法。
（六）OKR成功基础
让OKR发挥其价值，是要建立在五个基础上的。
1、高层支持：没有高层的支持，OKR便没有推行的可能，高层支持力度不足，OKR能够获得的关注度就会降低，进而可能流于形式，因此高层必须参与OKR，并为此做出承诺和支持。
2、OKR教练：必须要有至少一名OKR教练，负责OKR的培训、实施与跟踪。
3、坚持下去：OKR在刚开始运用实施的时候，很多都会面临失败，因为在初次采用OKR的时候往往对自己对外部洞察不足。一般实行3-4个季度后才会进入正轨。
4、正确设定OKR：OKR不是主观随意制定的，必须要遵循科学的方法经过严谨的思考进行设定。
5、持续追踪：OKR实施后，必须要对进展过程进行定期复盘。
二、如何正确设定OKR？
（一）设定OKR的上下文环境
OKR是一个短周期工作方法，为避免短视现象的发生，确保不会与公司的战略脱节，必须要设定OKR的上下文环境，在这个上下文环境中设定OKR，而不是在真空中创建。
OKR的上下文环境就是指公司的使命、愿景和战略。OKR就是要将公司的使命、愿景和战略转化为行动。
公司一旦决定要引入实施OKR，必须要确定已经科学制定了公司的使命、愿景和战略。在此基础上，设定公司的OKR。
（二）OKR设定要求
1、设定周期：一般情况下，OKR是以季度为周期进行设定与刷新的，公司也可以根据公司或项目实际情况，制定年度OKR、6周OKR等。公司可以同步OKR周期，也可以根据实际情况不用同步一个周期。
2、数量限制：OKR要有数量限制，遵循“少即是多”的原则，一般OKR设定为3-5个，每个目标对应的关键结果2-4个，特殊情况下也可以只有一个OKR。
3、实施层面：OKR按照实施层面可以分为公司、团队、个人三个层面。在实施OKR前，必须要先确定在哪个层面开展实施。建议先从公司层面开始。如果公司业务简单，人数较少，也可以全面实施，达到个人层面。
4、富有野心：OKR设定的目标要具有挑战，富有野心。完成的信息指数至少不能低于50%。
（三）OKR设定思路
1、选择优先事项，确定目标；
2、根据目标，确定相关的关键结果；
3、根据公司的资源状况与OKR的要求，对设定的OKR进行检查和更新。
（四）正确设定目标（O）
1、目标设定方法
公司级的目标，根据公司的使命、愿景和战略进行设定；
团队级目标要承接公司级目标，确保所有团队的目标完全承接公司级目标，同时根据实际情况，团队可以根据公司的使命、愿景和战略设定其他团队目标。
个人级目标要承接团队级目标，确保所有部门人员完全承接团队级目标，同时，个人可以根据公司使命、愿景、战略、团队其他目标、岗位角色使命、个人期望目标设定其他的个人目标。
2、好的目标特征
定性描述：一般情况下，尽可能用文字描述，而非数字；
描述精简：目标通常不超过20个字；
指向明确：能够指明清晰的行动方向，且责任明确；
行动周期：目标能在对应的周期内完成；
鼓舞人心：目标富有挑战，让员工有一种“不舒服的兴奋感”。
3、撰写目标
（五）正确设定关键结果（KR）
1、关键结果设定方法
要始终以目标为核心分析影响目标实现的关键驱动因素，进而确定关键结果。
2、关键结果的设定技巧
SMART原则：具体、可测量、可实现、有相关性、有时限；
只写关键项，而非全部罗列：只选择对目标有关键影响的事项；
基于结果设定，而非任务：要从结果质量考虑设定，而非完成任务；
使用积极正向的语言表述：尽量使用积极正向的语言，减少消极负向语词的使用；
描述简单明了；
考虑所有可能性，确保考虑的关键结果就是目标的完美关键结果；
指定一个责任人：每一个关键结果必须要分配一个责任人，负责关键结果实施期间以及实施结束时的跟进与更新关键结果进展。
3、撰写关键结果
（六）设定合适的任务
关键结果用来支撑目标的实现，围绕关键结果，应选择合适的工作任务，以更好的完成关键结果。
（七）检查OKR
对于撰写好的OKR ，应按照OKR设定的相关要求进行检查和更新，确保发布的OKR没有问题。
（八）OKR发布
三、OKR保障机制
（一）OKR培训
OKR教练在公司开展OKR工作法之前，应对相关人员做好OKR的培训工作，让参与人充分理解OKR。在OKR实施过程中，对出现OKR认知不清的情况，进行及时培训指导。
（二）OKR制定会议
1、公司级OKR
对于公司级OKR，公司高层和相关人员应全部参加，按照OKR设定要求，开展头脑风暴，罗列各自的OKR，然后进行集体探讨、排序和投票，确定最终的OKR。
也可以由公司CEO直接确定公司级OKR，在会议上与相关人员进行充分沟通确认。
2、团队OKR：会议模式与公司及相同。
3、个人OKR：个人与主管应该一对一进行充分的沟通，确保个人OKR符合设定要求。
（三）OKR周例会
每周进行一次OKR实施进展的汇报会，讨论工作中的障碍和解决方案，给予成就认可，聚焦于OKR的未来行动，营造一个积极的团队沟通分为，提升员工的信心和情绪，避免变成一个批评或追责会。
（四）OKR月例会
每月底进行一次OKR月例会，让成员介绍OKR的完成进度，分享成功的经验，确定是否需要对OKR进行更新，提出实施中的问题和困难，讨论未来的解决思路与策略。
（五）OKR季度评分
OKR的完成进度应该有数据支撑，在每一个季度末，能让人很快完成结果评分。
（六）OKR复盘会
每个季度末，各团队要对当季度的OKR完成情况进行复盘汇报，其他同事和领导进行点评，决定OKR后续是取消、继续实施或者是更新。OKR教练对季度OKR进行总结和建议。
（七）持续绩效管理
在OKR实施的过程中，主管应该时刻关注下属的进展情况，在OKR设定、进度更新、绩效辅导、问题反思、职业发展等方面经常性对话，对下属取得的成绩及时进行合适的认可。主管和下属之间除了对话和认可之外，还需要相互间进行及时反馈，确保沟通无误、纠错及时、支持及时。