《可复制的领导力》｜第三次分享

        现在不论是做什么行业人才都是紧缺的，招聘压力大，而且招到的人到企业是否适应都是一个未知数，而书中的一个观点往往适用于企业的招聘环节，谈到招聘到合适的人才不是终点，而且需要人事部门接下来问员工两个问题：

    一、 你打算在公司工作多久？

    二、 你打算在这段时间内做到什么职位？

        这二个问题是通过设置员工期望值尽可能点燃员工的工作热情。做为人员面试的第一关人事部门，在进行员工招聘过程中要更多的了解应聘者的职位需求和岗位胜任能力，做好员工的背景调查，然后对新工作环境、工作压力及工作内容有全面的介绍，只要彼此互相了解，才能使应聘者可好的评估自身的能力是否适合岗位需求，才能确保双方在未来的工作过程中期望值更加接近现实。通过以上二个问题也能了解到员工未来的职业规划是否与公司的发展相匹配，这样才利于公司和员工的成长。

        日本经营之圣稻盛和夫将员工为分三种：自燃型、点燃型和阻燃型三种。

        自燃型：指那种无论做什么事情都很有干劲；

        点燃型：需要别人点拔才能激发内在动力的人；

        阻燃型：指那种无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人。

        在管理过程中，我们要对团队成员的工作情况、岗位技能和知识技能进行定期评估，对于不同类型员工采用不同的激励形式，来提高团队的凝聚力，促进团队业绩的达成。

        在工作过程中，第一类员工是让领导最放心的员工，做事积极认真，不定期关注即可，第二类员工要进行定期关注，发现问题及时引导，不断的输送正能量，树立榜样让这类员工保持可持续的增长。

        最常遇见的是第三类员工，工作做不好，总找外部原因，工资太低，小事不愿做，大事做不了，对于这样的员工我们要时时关注，了解产生问题的根源，帮助员工找到工作切合点，做好员工的职业规划，这样员工的积极性高了，潜能被激发出来后，工作热情就会越来越高，也使员工在职业生涯中提升晋升空间。