韩信：工资是否应该透明

公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：

op/ip=oc/ic

op——自己对所获报酬的感觉

oc——自己对他人所获报酬的感觉

ip——自己对个人所作投入的感觉

ic——自己对他人所作投入的感觉

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

(1)op/ip

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

(2）op/ip>oc/ic

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

以上是约翰亚当斯的公平理论。

针对运用中的三点。我无论作为管理者还是员工，认为应当以目前情况来考虑工资是否要公开。

第一、内部公平。内部公平体现的就是op/ip=oc/ic这个系统的平衡，无论op——自己对所获报酬的感觉、oc——自己对他人所获报酬的感觉、ip——自己对个人所作投入的感觉、ic——自己对他人所作投入的感觉这四个要素哪一个出现波动，我们都要相对应的进行调整。op下降了我们可以适当的调低oc的感觉，否则很容易出现逆反心理。舒月的HR，有时间我一定仔细问一问这方面的工作是否在做。

第二、外部公平。对外部比较时op/ip=oc/ic系统的平衡可以不必保持，最佳的是调高op的感觉、调低oc的感觉，让员工出现我们的工资是高于市场水平的！在课程案例中，总经理就是希望通过将op/ip=oc/ic这个系统保持平衡来获得更好的效果，这本身就是不合理的。

第三、个人公平。我认为个人公平实际上影响的因素是最大的，同时也是最难控制的。影响个人公平的因素主要有两个，一个是领导对员工的引导，二是自身的个人能力与思想认知。在下次的会议里我想专门提议一下由部门直属主管或者更高级主管，不定时谈心交流，这种低成本高回报的管理方式是非常适合目前的舒月的。

小结：工资透明应当以情况为论，个人希望是透明的。工资不是直接调整的，而是渐进的调整，这时的调整一定要遵循op/ip=oc/ic系统平衡的原则。