管理员工不是奴隶与主人的关系，他们的关系是平等的，都生而为人，怎么可以处处管着，你只是一名管理者，他只是一名员工，大家都吃同一碗饭，何必处处去为难人，不给台阶下，不留情面，所以，对于管理员工，这里提出了8大法则，令每一位管理者深思、反省。
1、 不严词厉语
人人都会有犯错的时候，更别说是员工了，想想当初自己也是员工的时候，也有过犯错，也有被上级批评，还很难听。这时候，到你的手下了，你就想想当初的自己，并且给给属下一些有用建议，化怒气为帮助，这样岂不是一举两得，既得到了自己的怒气消失，也得到了属下的尊重，会让属下觉得领导很温柔，对待工作毫无怨言，更加充满动力。
2、 别多想，要多做
说的永远没有做的多，那么员工怎么会对你心服口服，而是绝对你这个管理者不行，说话没有威信和力度。假如你是说了就做的，那么管理员工，也不会说有理由不做的。所以，要想他人听你的，那么就要做，成为员工的榜样。
3、 认真工作是一种态度
学习要认真，吃饭要认真，所以说，工作也要很认真。作为管理者，你对工作平平淡淡，你又想着去管理你的员工，让他们认真工作，这种事情怎么可能。因此，要想管理员工的态度，就要正视自己的态度。
4、 对未来要充满期待
未来是一个人特别美好的向往，不能总想着未来一定可以赚很多，要与现实相结合，我们缺什么，就去补什么，而不是为了钱，然后处处对员工管理只有关键词——钱，而要处处考虑他们缺什么，这样子能力提升，价值也就提升了。
5、 学会坚持，员工对你刮目相看
不会坚持的管理者不是好的管理者，并且员工更加不想受你控制。不论什么行业，都讲求坚持二字，不坚持的往往就是失败的例子。假如你想让员工坚持完成工作，那你自己的工作就要作出表态，先坚持完成。
6、 锻炼自己的能力
没有谁天生就是天才，智商极高的，都是靠培养出来的，当你想要把员工从一个境界带到另外一个境界，这是不可取的，因为你的员工不是你的棋子，你让走哪就走哪，这是不对的。每个人都有自己特殊的能力之处，而对员工要做的管理，就是培养他的这个能力，让他切身实际的感受到管理是对他有好处的。
7、 看准自己的定位，管理好自己再管别人
每个人或许都有过班干部的经历，老师往往就会告诉一句话，要想管好别人，首先要管好自己，企业的管理者亦是如此，当你要管很多员工的时候，你就要从管理的那个方面去想想，直接做到了没有，然后再去管理属下。
8、 管理好自己的身体
公司最见不得天天生病请病假的管理者，天天请假，那公司谁来管理，员工谁管，兴许员工也学这样，那么整个公司不就废了，还赚什么钱。所以，要管理员工，就要有一个好的身体，不仅是对自己的健康负责，更是对公司，员工负责。
考核只是管理工具，考核本身当然不会错，错在思维认知和操作方式
1、传统工资结构：
基本工资+岗位工资+绩效工资。如果绩效工资是固定的配额，无论是员工拿出了多少、企业投入了多少，员工都会认为这是自己应得的收入。当然，老板会认为扣点没关系，因为我扣的主要是加给你的。而员工并不认同。
2、传统设计套路：
加工资+设定高目标+提高管理标准。这种方式的设计套路是先给员工加工资，然后将目标设定在很高的位置，强化压力激励、做减法，如果员工达不到高的目标或标准，也就拿不到当初说好的薪酬水平，或者任意从中扣减。这种设计，会让员工产生反感、抵触情绪。而且由于员工对高目标一开始就觉得不可能完成，因此真正达到的可能性更低。
以下为任正非的讲话整理：
我们经常听到一种说法，叫做无欲则刚。我想这个说法，第一，违背人性；第二，无欲者很难做到所谓刚强、有力量。
欲望其实是中性的，很大程度上，欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。是欲望的激发和控制，构成了一部华为的发展史，构成了人类任何组织的管理史。一家企业管理的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。
一、固定薪酬是企业最大的痛
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
固定薪酬：死工资搞死人养懒人
小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。
二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的
1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出资就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。
4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。
不破不立，在改变中找到生机和出路
三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力
1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。
2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。
3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。
KSF-让价值与价格全面融合
四、好的薪酬方案是怎样的
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
1.将刚性转向弹性；
2.将定薪级转向定薪幅；
3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
宽带、量化薪酬是大势所趋
总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。
破四定改四订，让员工为结果、效果干！
小结：走出低层次的稳定、安全，创造高层次的舒适、快乐与成就！在新的市场环境下，企业必须坚定变革之心，在改变中找到出路和生机。固守传统、害怕突破、不愿共赢的企业最终必定会被市场淘汰。
某餐饮企业变革案例：
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！