内推比例提升100%，离不开用产品运营的方式做招聘

2021 年年末，由浙江省企业联合会、浙江省企业家协会、浙江省工业经济联合会发布 2021 年浙江省综合百强企业榜，乐歌股份（下称“乐歌”）以98.42%的年营业收入增幅位居《 2021 浙江省成长性最快百强企业》第一。同期，乐歌又荣获「天狼星」2021 中国最佳雇主品牌奖，这一项项的荣誉是对乐歌在企业急速发展、人力需求激增下，采用产品运营思维运营雇主品牌，达到高效招聘的褒奖，同时也是对企业快速发展的肯定。

为进一步探索这家企业的创新招聘实践，我们采访到了乐歌HRD林烨，了解乐歌是如何用产品运营的方式做招聘，如何实现企业人力资源的高质量发展。

一、搭好“内舞台”，培养和引进人才双驱发力

近两年，乐歌发展速度迅猛，仅 2020 年就实现98.47%的增速。当然，公司的快速发展一定是靠大量人才支撑起来的。

乐歌非常重视人才引进。“随着业务的扩张，原有人才已不能支撑公司快速增长的速度，所以乐歌每年会大量引进各类人才。”林烨称。目前，乐歌员工人数已接近 4000 人，预计今年的人员规模将继续增长。

伴随着公司体量愈来愈大，地域愈来愈广，品类愈来愈多，乐歌人才需求在转型升级，人才招募面临的挑战也越来越大。如何在新的业务领域，根据新的人才要求，制定出新的招聘策略，是乐歌招聘团队时常需要思考的问题。为了适应企业不同发展阶段以及支撑企业丰富的产品业态，招聘团队实行“搭建‘内舞台’，定向培养内部人才，并完善人才梯队吸引重点人才”的模式。

·内部人才培养——学习平台打造

林烨表示，没有一流的人才就没有一流的企业。作为一家有使命感和责任感的企业，乐歌在大力引进优秀外部人才的同时，始终把内部人才培养放在重要位置。

2021 年，乐歌投入大量资源打造学习型组织，推动学习平台上线，为每个岗位、每位员工提供系统、高效、便捷的线上学习和培训机会，同时也提升了骨干员工课程开发与授课技巧的能力。预计今年年底，乐歌将培养出 100 多位优秀讲师，上线超 200 门优秀精品内部课程，形成完善的讲师课程体系。

· 人才梯队建设——全覆盖打造有竞争力队伍

在人才梯队建设上，乐歌将人才培养项目覆盖至新员工、基层管理者及中高层管理人员，全方位打造一支有战斗力、竞争力的队伍。

去年下半年开始，公司大幅增加新员工培训时间，将产品知识、研发、销售等业务核心内容融入培训中，并深入一线工厂，实地了解产品工艺和生产流程，促使员工快速理解公司业务。此外，公司董事长项乐宏亲自担任新员工培训导师，多次为新员工上课，从宁波这座城市到乐歌的发展再到员工个人的职业生涯规划，为每位新人指明了成长的方向，也让大家感受到了公司对新人的重视，获得了一致好评。

 二、“外舞台”强吸引，开启人才获取的快车道

“用产品运营的方式做招聘”是林烨在采访过程中始终传递的一种理念。“乐歌的核心竞争力是致力于打造全价值链的服务，基于业务全价值链的不同维度，对人才的需求也会不一样，所以基于乐歌扩张过程中差异化的人才需求，招聘团队会打造不同的招聘项目，从细分领域更有针对性的展开招聘。”林烨介绍道，因此，这也对乐歌的雇主品牌搭建提出了更高要求。

此外，林烨还表示，以客户为中心的企业往往都会获得巨大的成功，乐歌就是这样一家企业。乐歌雇主品牌就是基于以客户为中心，只不过这里的“客户”是企业的员工以及企业的求职者。

那么，究竟如何做好雇主品牌呢？林烨提出了一个“品”和一个“牌”概念。

品——即传达给求职者具有价值的雇主品牌内容。好的产品一定是基于好的内容，所以乐歌从公司的员工关怀、招聘过程的体验、社会责任传递的不同的维度去传达企业优质产品内容。

牌——基于产品本身延伸出来的价值影响力。雇主品牌吸引力需要不断加强，因为好的品牌影响力是有一定标准、可进行复制、可快速打通的品牌影响力。

这两年，乐歌的品牌影响力着重从公域向私域进行延伸。传统招聘依旧是以市面上招聘渠道的拓源为主，但各个主流渠道存在趋同性日益增长的弊端，因此，乐歌开始向新媒体招聘运营转型，这也促使了乐歌开启全平台、全方位的品牌打造。

事实上，新媒体运营和传统平台运营之间有很大差异。新媒体可以增强招聘产品的体验感，增进企业端与求职者之间的距离。特别是对目前极具个性化的年轻人来说，传统招聘渠道已无法满足他们“挑剔的胃口”，这时候，乐歌搭建起了与求职者之间产生共鸣的雇主品牌，不谓是开启了人才获取的快车道。

投年轻人所好，做体系化运营

林烨介绍道，乐歌结合“快乐创造、快乐歌唱、快乐生活”的理念，从社会责任、工作意义的角度吸引外部人才对企业的关注度，确定目标人才的关键需求，发掘了乐歌独特的人才价值主张EVP。

于是在 2022 年的校招季，乐歌提出了“快乐星球，引航高歌”，寻找快乐星人的招聘主题，旨在将公司打造为“快乐创造、成就梦想的地方”。基于这些亮眼的价值观、slogan，快速投放到校招人群中，让目标人群在众多的招聘公司里一眼识别到乐歌不同点。“我们改变的是一种模式，它能代表我们想要输出的价值，也能代表员工想要提倡的价值。这样就能更快的吸引到与我们频道相同的求职人员。”

校企合作，唯有走心才能双向奔赴

除了通过制定匹配年轻人的渠道和内容策略，在企业和学生之间形成一道引力，乐歌还通过精细化的校企关系运营，借院校之力，帮助企业吸引顶尖人才。

乐歌已在宁波大学、宁波诺丁汉大学、哈尔滨华德学院等院校设立千万级的奖学金项目，定向由学校培养输送人才，由乐歌提供就业学习机会。以哈尔滨华德学院为例， 2016 年乐歌与哈尔滨华德学院启动了校企合作的进程，截止到 2020 年底乐歌华德订单班共计招收 115 名毕业生，目前学生已进入公司基层管理。

数字化系统赋能，提高招聘过程体验

招聘过程体验对于求职者也是非常重要的，乐歌通过优化升级招聘渠道，打造了全方位招聘交流平台。使用Moka招聘，乐歌已经解决了招聘各环节的细节问题，大大简化了招聘流程，使各招聘环节更简单易操作。

除了拓展新媒体招聘渠道外，优化内部推荐招聘渠道也是乐歌关注的重点。作为内部雇主品牌建设的重要攻城略地，乐歌通过Moka完善了内推机制，搭建了内推界面，大大提高了员工的内推意愿。据悉，使用系统以来，公司的内推比例提升了100%，这得益于系统降低了员工内推难度，乐歌也从内推这件事看到了员工对公司的态度与认可程度。

回看乐歌数字化赋能招聘业务，用系统解决了两大问题。一是优化了招聘流程上的大量基本问题，HR的招聘效率增长至少达50%；二是满足业务部门需求，为业务部门招到了更多人才。招聘团队也得到了业务部门的认可，做到了真正在帮助业务在解决问题。

林烨表示，“此前主要是在做招聘标准化方面的努力，今年开始，要更加深度解决问题，做更精细化的招聘运营管理、团队管理工作。面向业务团队，将继续满足需求，在提高人才数量的基础上招更多合适的人；对于HR团队，除了要简化流程性事务外，今年还将发挥系统的数据分析能力，关注数据。不仅仅能够完成招聘团队的内部考核工作，还要关注招聘数据指标更好的反哺业务，让招聘真正赋能于业务团队，实现人才优化配比。”