有个高管背着我拿公司机密，去跟对手“邀宠”...

　　刚才，我在知乎上看到这么一个讨论帖——《防止核心员工跳槽带走商业秘密的措施有哪些？》

　　相信很多老板，都胆战心惊过，怕自己的心腹员工，一言不合就跑到自己对手那里，挥霍自己曾经的信任，拿公司机密像对方表忠心，给自己使一个大绊子。

　　当初有多信任他，现在就有多恨他。

　　谈其肉，饮其血，都不解气。

　　可是，你真的弄懂员工为什么跳槽了么？

　　马云有句话是：员工跳槽，有两种可能，一种是钱没给到位；一种是心委屈了。

　　这两点归根结底就一条：干的不爽。

　　员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。

　　然而，你还埋怨人家，带走你的机密，没准人家根本就不把你所谓机密放在眼里，自作多情。

　　网友A:钱少事多离家远，位低权轻责任重。

　　网友B:我当初来这里只是想工作，但是久了之后发现我失去了生活。

　　网友C：面试的时候讲好工资1万块，到手却少了500块，果断辞！

　　这个道理，简单正确，但是实施起来，有相当大的难度。

　　企业要发展，要资金；员工要发展，要待遇。

　　二者形成生产之间的供需矛盾。

　　再优秀的企业家也做不到尽善尽美。

　　员工对前任公司充满怨气，公司对员工辞职也颇感头疼，不知道如何留住员工？其实，员工上班无非求财或求发展，满足了他们的需求，自然不担心如何留住员工。

　　公司管理者可以参考以下几点。

　　1.合理的待遇

　　不要总想着花1元钱让人干5元钱的事；不要总想方设法变相让员工加班还不给加班费。这是一个全民读书的时代，没有那么多的傻子。

　　2.该奖励就奖励

　　对掌握商业秘密的核心员工给予较优厚的工资和奖金待遇；

　　长期劳动合同防止员工跳槽。这要搭配第一点一起使用，使得员工由于收益长期化待遇而不愿轻易辞职；

　　允许掌握商业秘密的员工拥有一部分股权，并规定这部分股权不得转让，把公司利益和员工个人利益绑定在一起；

　　等你发现员工有去意时再留人，恐怕也晚了。

　　奖励可以是金钱，也可以是升职，对症下药，但别想着给员工洗脑放空炮，承诺虚假福利。看看华为的激励机制，有几个高管离职了，拿华为的秘密招摇撞骗的？

　　3.平时和员工多沟通

　　很多管理者，都是在员工办离职手续或者辞职的时候，才发现原来自己很少和员工沟通待遇、职位、工作是否愉快等问题。这个时候再谈心的话，为时已晚。不过要吸取教训。

　　4.帮助员工建立自己的事业

　　用事业留人是留人理念的最高境界。在企业中难能可贵的有这样一少部分员工，他们把工作并非简单地看作一种谋生手段，而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值，这样的员工是企业最大的财富。

　　因此管理者要帮助这样的员工创造条件、赋予使命，让这类员工在企业里大显身手、施展才华，这是他们最需要的，也是留住他们所必须的！

　　除此之外，你还可以想想，你的商业机密哪儿来的？

　　还不是核心员工创造出来的，核心员工都留不住，攥着“商业机密”又有何用？

　　比起商业机密，更重要的是保持核心竞争力。以科技企业为例，核心竞争力不是你有多少商业机密多少专利，而是你的技术永远领先对手一步！

　　多花些心思在公司发展也好，在员工待遇也好，都比花心思在防自己的员工上强。

　　会防自己员工的老板是最低级的老板。

　　有的老板为了保证“机密”不流失，在各个部门之间设计屏障。

　　本来隔行就隔山，再人为阻挡，公司根本拧不成一股绳儿。

　　最经典的案例，是谷歌AdWords广告体系的突破。

　　五个员工在打台球的时候，看到创始人对公司不满提出的一个挑战。

　　他们一个周末就把AdWords广告体系的算法搭建完成，更有趣的是，这五个人没有一个人是广告部门的，这个传奇的背后是一系列配套的机制设计。

　　例如，谷歌每周开的员工大会，都可以透明公司所有正在开展的项目员工有很高的自主权，可以跨部门调动资源等等。

　　因此促进协同、打破原有的公司内部屏障机制，是未来组织创新最重要的领域。

　　之前，公司高管大部分的精力都用在管理，都用在盯人，但实际上，怎样可以提供一个平台，让员工之间有更多跨界的交流，让整个团队产生更好的创造力，这才是组织创新最重要的一个新领域，这也将成为决定企业成败的一个关键点。

　　在知乎上，对此，也有网友提出了：一般来说，法律措施都没有太大用处，维权成本高，而且执行难。

　　法律手段在管理人方面永远都只是兜底的方案，如果你只剩法律方案，真的得好好反思一下了。

　　因此，不要想着去如何约束员工，而应该去引导员工，为员工创造一个适合他们发展的环境，这样给了他们想要的，他们当然也就不会离开了。

　　CEO永远不要怕分享公司的一切。

　　工业时代基于科层制管理的公司制度，正在逐步丧失它的生命力。

　　在创造力时代基于赋能的组织创新处于方兴未艾的阶段。

　　这是管理者需要努力的方向。

　　虽然，现在随着各方面高速发展，工作者有了更多选择。

　　用人难、用人贵的问题成了制约公司发展的最大屏障。

　　但是，在当今社会不仅是工作者的基于，更是公司的机遇。

　　公司或许可以颠覆以往传统的用工方式，采取更加灵活更加适应发展的新的用工模式——灵活用工，也可以叫做按需用工，免招聘现场办公。

　　由己—互联网灵活用工为你的公司发展赋能。