第130期：企业用工风险之“竞业限制”

关于企业与员工签订竞业限制协议的问题，今天跟大家分析以下几个方面的经验。

 是不是与所有的员工都签订竞业限制协议对企业越有利？

很多企业对于签订竞业限制协议，存在一些认识误区，以为竞业限制协议是对保密协议的补强，在保密协议的基础上，不要可以要求员工保守企业的商业秘密，而且还可以通过竞业限制，要求员工在一定的时期内不能在同行业的竞争型企业从来，可以很大范围地保护自己的企业。殊不知，签订了竞业限制协议，通过该协议要求员工在离职后约定的期间内不行从事与原企业相类似的行业就职，企业需要按月向员工支付竞业限制金做为“对价”，未支付竞业限制金的，员工可以解除竞业限制协议。如此一来，企业如果与不必要的重点岗位员工都签订了竞业限制协议的，就有可能会造成员工离职后额外要求企业支付不必要的竞业限制金。所以，不是重点岗位的员工，没有必要签订竞业限制协议，自然而然，企业也不是与全部员工都签订了竞业限制协议就会对企业更有利。

 企业应该与哪些员工签订竞业限制协议为宜？

简单来说，竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

按照劳动合同法的规定，建议企业与以下类型的员工签订竞业限制协议，约定在其离职后按照协议的约定禁止从事同类业务。

1、高级管理人员

公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

2、高级技术人员

高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。

3、其他负有保密义务的人员

其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。

 竞业限制协议在什么时候签署比较合适？从什么时候生效？

企业可以在入职时与员工签订竞业限制协议，也可以就职期间签订，最迟于离职前签订，以便约定员工离职后具体的竞业限制的相关要求。

鉴于《劳动合同法》第24条规定，竞业限制协议是“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 ”故而，一般来说，竞业限制协议从员工离职时（即解除劳动合同关系时）起生效，最长不超过2年。

 什么情况下可以解除竞业限制协议？解除后的后果是怎样？

1、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

撰文：黄笃峰律师
单位：广东懿舒律师事务所