公司搬家，解除劳动合同需要支付经济补偿吗？

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【案 例】

基本案情

2006年3月27日，谢某至某公司工作。最后一期劳动合同是自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定工作内容为操作工。

2017年11月27日，公司张贴《搬迁公告》，载明：

1、公司搬迁至诚信大道某某号，公司安排班车接送，班车发车地点在原公司地址门口。

2、如员工考虑与公司解除劳动合同，请在12月5日前到人事处登记，可以享有政府调解的协商一致调解政策。

3、12月5日前未到人事处登记备案的员工，公司视同为员工愿意继续履行劳动合同，另行安排工作。请于12月11日到新地址报到上班，如未能按时到岗，视为旷工行为，按照公司规章制度处理。

2017年11月29日，谢某向公司提交《告知函》，载明2017年11月27日贴的《搬迁公告》已阅，鉴于《搬迁公告》有悖于双方签订的劳动合同，且我的小孩还在上学，父母岁数已大且有慢性疾病需要照顾，故不能按您们的意志履行请谅解。我的诉求是继续履行合同。此后，谢某未按公司要求至新厂址报到上班。

2017年12月25日，公司作出《劳动合同解除告知函》，载明2017年12月11日至12月22日，谢某未到岗上班，连续旷工10天，属于严重违反用人单位规章制度，即日起解除与谢某的劳动合同。

2018年1月3日，谢某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决驳回谢某的仲裁请求。谢某于法定期限内向法院提起诉讼。

法院认为

在劳动合同履行期间，政府决定对公司的房屋进行征收，公司原经营地点被拆迁已是必然，出现了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。

公司《搬迁公告》的内容，兼顾了公司经营需要和劳动者的权益，符合双方签订劳动合同的目的，没有损害劳动者的利益，劳动者应当配合公司的安排，选择去新址继续履行劳动合同，或者选择与公司协商解除劳动合同。

谢某在劳动合同约定的工作地点被拆迁的情形下，仍主张在劳动合同约定的工作地点继续履行劳动合同，脱离了劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化的现实，背离了劳动合同的目的。谢某提出继续履行劳动合同的主张，又拒绝至新厂址报到，公司以谢某旷工为由，依据《劳动管理规章制度》解除劳动合同，并履行了通知工会程序，该解除行为并无不当。故对谢某要求公司支付赔偿金的诉讼请求法院不予支持。

【分 析】

一、只要发生情事变化就可以解除劳动合同吗？

劳动者到用人单位工作，双方签订劳动合同是基于对当事情形的判断而达成的合意，在劳动合同履行过程中不可避免的会出现情势的变更，那么出现了情况变化导致劳动合同不能履行怎么办？解除劳动合同是否要支付经济补偿？

《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

依据以上规定可以看出，并不是只要情事发生变就可以解除劳动合同，限定的条件为客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方又不能协调一致的，才能解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

依据以上规定可以看出，在出现劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行时，符合经济性裁员条件的，也可以解除劳动合同。这里同样限定为客观情况发生重大变化。

而依据《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；”

依据客观情况发生重大变化解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿。

二、客观情况发生重大变化的判断标准

适用客观情况发生重大变化要具备以下几个条件：

一是必须有客观情况发生重大变化，这里的变化是指双方在签订劳动合同时的基础或环境的客观事实发生了变化，是客观性的变化，而不是主观性的变化。比如公司组织架构的调整，这个调整是因为客观经济环境发生变化，或是国家政策的要求发生变化，公司进行调整达到适应市场的要求，这时是客观性的变化，如果公司为了解除劳动合同故意将部门进行调整，这时的变化就是主观性的，解除劳动合同将是违法的。

二是客观情况发生重大变化发生的时间是在劳动合同成立后终止前。如果发生在劳动合同订立前，当事人在意识到可能发生客观情况的变化仍然订立劳动合同，这表明其愿意承担相应的风险。比如劳动者在入职时已经明确知道公司将要搬迁至另外一地，仍然与公司签订劳动合同，之后就不能适用客观情况发生重大变化。

三是客观情况发生重大变化是当事人不可预见，并不可归责于当事人的原因。主观上，客观情况发生变化是当事人在订立劳动合同时不能预见，而且双方都没有过错。这些变化也是当事人不可控制的，比如，经济危机的发生是用人单位和劳动者都不能控制的，公司因为订单大量减少，导致岗位消失，可以认为是客观情况发生重大变化。

四是客观情况发生重大变化后如果继续履行合同对另一方将显失公平。因为客观情况发生重大变化，继续维持劳动合同的权利义务关系，将会严重损害另一方的利益。比如，公司搬迁，如果距离不远，公司可以采取班车、提供住宿、灵活上下班时间等措施，因为距离不远，对公司的利益并未造成严重损害，可以判断为客观情况没有发生重大变化；如果搬迁的距离十分遥远，甚至已经至国外，这时再让公司维持原来劳动合同的履行，公司将要花费大量成本，对公司来说显失公平，这时就可判断为客观情况发生重大变化。

总之，在具体司法实务当中，需要结合个案的具体情况，以上面四个维度来综合判断是否是客观情况发生重大变化。