《可复制的领导力2》摘抄

  作为管理者，我们最应该做的事情就是增加组织成功的可能性，让更多的人以更大的热情做方向大致正确的事情。同时我们也要保持反脆弱性，让一百次失败也无法伤筋动骨，但一次成功就能拯救整个公司。

让10％的人做到1万分，鼓励剩下90%的人想10%看齐。

新时代的市场竞争是团队尖子与尖子的碰撞（人才的重要性）。

正常员工创造的价值大多是清晰可衡量的，但疯狂员工的价值却难有明确的标准。

冯仑：房地产行业其实并没有核心竞争力，市场竞争的中心是“关系”，没有核心竞争力就意味着没有护城河。

一个人穿衣服最重要的原则不是遮掩自己的缺点，而是放大优点。

公司的形态归根到底体现的是领导者的思维形态

当量变引发质变，就是腾飞的转折

中国文化对当下世界最大的贡献是和谐。中国文化所提倡的和谐是建立在彼此尊重不同的基础之上。（由此，我想到了包容，多少年来，很多少数民族被汉化，也是包容的一种体现），具有包容性的中国文化就是一个良好的、具有感染力和影响力的模式基因

当局势和时代不断颠覆时，对常识最大的尊重就是紧跟变化，持续获取新的知识和理解，做出全新的符合时代需求的判断

唯一不变的就是变化本身

生物态组织及其核心模因都属于典型的复杂体系，其支柱规律可以分为三个：理念、方法论、技术

核心理念：共同进化、为人为己、批判性思维

一个人终其一生就是不停的寻找两样东西：归属感、价值感

知者不惑，仁者不忧，勇者不惧

寻找用户本质需求

我们要想办法站在“黑天鹅”出现时的收益端，而不是被颠覆的一端，以万全的准备穿越周期就能成为受益者

创业者要清楚的知道自己的项目能够解决什么社会问题，这是创业的起点，在某种意义上也可以视为终点

创业的关键：如何建立有市场价值的秘密，以及如何确保它具有进一步增长的潜力

价值假设，增长假设

放权与试错。让员工勇于工作，敢于承担责任

德鲁克：管理的本质就是最大限度的激发和释放他人的善意（上进心，奋斗欲望）

以员工的能量带动企业发展，以公司的资源支撑员工成长，构建一个双方正向促进的发展循环

企业能够带给员工的最有价值的事物并不是高福利和工资，而是让他升值，让他具备更强大的市场竞争力，成长

释放员工善意，陪员工一起成长

与个人恩怨无关，这只是生意而已

你只有做出和别人不一样的东西，与别人想法不同的东西，能够通过独立思考去沉淀，才会创造价值

批判性思维能够帮助管理者打破种种惯性思维的束缚

思维的全面性、公平性、勇敢性、科学性

坚持自我，不盲目跟风

“慢”而坚定的走自己的路

管理者定义：学会通过别人来完成工作。管理者能力的成长应该更偏重于领导力，而非太过于强调具体的某一项能力

如果管理者被自己的能力限制住，那么他就无法有效地锻炼员工，培养人才。

管人和理事有着相同的逻辑。在理事时，我们应该着重关注重要但不紧急的事情，不能等他们变得既重要又紧急时再去处理。管理者需要借助他人来完成工作，但前提是要努力培养他人成长，不能事到临头再想着找人，否则万事休矣

一名员工离职的80%的原因，都与其直属领导有关系

管理的本质就是沟通

沟通方式存在两个关键因素：主张、质询

表达主张，质询疑问

沟通方式：告知、观察、提问、讨论

GROW模型

G（Goal）目标：你的目标是什么？什么时候实现？实现目标的标志是什么？

R（Reality）现状：目前的状况怎样？你都做了些什么去实现目标？都有谁与此相关？他们分别是什么态度？是什么原因让你不能实现目标？和你有关的原因有哪些？你都试着采取过哪些行动？

O（Option）选择：为改变目前的状况，你能做什么？可供选择的方法有哪些？你曾经见过或听说过别人有哪些做法？你认为哪一种选择是最有可能成功的？你这些选择的优缺点是什么？你觉得采取行动的可能性，并打分。调整哪个指标，可以提高行动的可能性？

W（Will）行动：下一步是什么？何时是你采取行动的最好时机？你需要什么支持？你何时需要支持，以及如何获得支持？