3个月疫情倒闭了近90000家企业,为什么互联网公司每天都在招人?招聘一个程序员要多少成本

1、假如一个勤奋的中级程序员工程师,一年薪水 20w 的话,一年 365 天,大约有 52 周,扣掉双休日还有 365-52x2 = 261 天,加上法定假大概 10 天,休假大约 3 周,还有乱七八糟的病假、事假大约 10 天,也就是说,工作的时间只有 261-10-3x7-10=221 天,平均每个工作日的薪水是 200k/221≈905元,那么按照多数人朝九晚五且扣除一小时午休等原因的一小时以后,每天工作 7 小时,时薪大约是905/7=129元。

2、另一方面,考虑 Google、FB、Microsoft、Amazon 之类的知名互联网公司,粗略地如下假定:onsite 都要经过 5 轮左右的面试,每轮大约 1 小时,外加最少 1 小时左右的电话面试(有些电话面试要两轮),而且电话面试的录取比例大概是 1/3,所以每一个 onsite 认为绑定了三轮电话面试,debrief meeting 讨论面试情况半小时,以及面试官的面试准备,和面试完毕后 report 的撰写半小时后,那么光是工程师就要投入 5+3x1+0.5+0.5=9 小时,按照时薪算就要耽误掉129元*9=1161元,再加上 HR 和 recruiter 等其他人的工作投入,场地费、有时会有的餐旅费等等,onsite 一个人的成本平均在1300元往上。

3、即便这样的投入后,多数结果当然都是没有录用的,即便给了 offer,还有多家公司在 offer 上的竞争。很多公司的 onsite 的录取率都在 40% 左右,而最终入职率的百分比就要掉到 20% 以下。所以这个数还需要调整:1300/0.2 = 6500。花了那么多钱,才能录用一个工程师。这个计算已经触目惊心了,招人的成本看起来是非常巨大的,而事实上,这个数会更大。考虑其他的开销,它就更扎眼了。比如和招聘机构合作的年费,比如招聘校园行宣讲的3个月疫情倒闭了近90000家企业,为什么互联网公司每天都在招人?招聘一个程序员要多少成本_第1张图片
费用,所以,就如同我一位老朋友程序员所说,“工程师是很贵的”。

可是,我要说的是,这只是“小钱”。
什么!?
为什么?

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因为对于许多互联网公司来说, 招聘这个环节,和后面的环节比起来,性价比太高了,投入相对更值得 。在招聘上省钱,很有可能,会让之后的团队运作付出多得多的代价,还不一定能识别并挽回造成的损失。

也许你会猜,我大概会举招聘的 bar 太低,入职员工技术能力不足,拖累团队的例子。诚然,这样的例子很典型、很普遍,但是这方面绝大多数团队和招聘流程都会关注,并无新意可言。而且,对于一个技术或者业务能力不足的人,无论在决策还是实现层面,由于缺少技术或者业务影响力,往往造成的负面影响比较有限 ,换言之,更可怕的人,可能是技术或者业务足够强,但是种种原因不契合团队,严重影响工作输出的那些,而这,足以带来超出想象的破坏力。

经历过这样一个例子:
有一位黑客界的牛人,费了九牛二虎之力把他招到团队,结果入职以后工作能力并不达标,或者说,并不契合他所擅长的内容和方式,结果搞出一大堆问题不说,deliver 也不合格,同事不得不跟在他后面给他收拾残局,给他的代码修 bug、打补丁,他本人更是非常痛苦。最后他自己和公司双方都选择“解脱”,他入职不到半年就离职了。

其实这个问题就出在招聘,他至少在某些方面得到过业界的证明,他拥有顶尖的某些能力。可是无论是工作方法上,还是向往的工作内容和团队的契合程度,都不符合要求。

一个团队的包容力固然重要,可它依然是有限的。太多的鸡汤文推崇招募牛人,可随便什么牛人放到一起工作就可以做得很好,这只是一厢情愿,它只在书本上出现 。

再比如这个更可怕的例子:

有一种可怕的开会,特别是那些十几个人的团队,一开就是一个小时的会议,结果变成了神仙大会,扯的东西看似工作相关,实则都是一些遥远而不甚关联的话题。每一次开会就是十几个小时工时的浪费。按照上面粗略的时薪计算,开销可观。

什么情况下会这样?

招来不干实事,却口若悬河的人。更可怕的是这样的人混成了团队骨干。于是带着一帮人天天在会议上侃大山。

招聘就是这样,招得好,公司和团队长期受益,招得不好,长期危害。

于是有人说,招聘小投入,等到入职以后再来衡量绩效不就好了吗?绩效不好就裁掉,或者其它方式中止合同。经历实战才能出英雄,不是吗?

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理儿是这个理儿,可这个逻辑存在几个致命伤:

入职后的绩效衡量,等到得到结果的时候,羊已亡,无论补牢是否已晚。有很多后果是很难弥补的。这个绩效衡量,又怎样保证尽可能客观而有效?一个“最能混”的工程师,也许能够有十种百种奇葩的办法拿到好的绩效,却没有为团队带来真正等效的价值。这里还忽视了中止合同的代价 。虽说合同都是 at will 的,法律上上午说离职,下午就可以滚蛋的。除非涉及种族歧视等法律底线,极少有公司这样做,如果因为绩效原因,通常这样的合同终止,公司都会给员工以数个月的补救或缓冲时间。原因很简单,一个习惯于中止合同的公司,名声就臭了,谁还愿意来?
……
更重要的,也是我要提醒的是,我们不能总把眼光放在“不损害团队利益”这样低层次的层面,而应该盯着怎样提升团队能力这个层面。

能总把眼光放在“不损害团队利益”这样低层次的层面,而应该盯着怎样提升团队能力这个层面。

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