数字精英汇聚一堂！人力资源视角下的企业数字化转型圆桌论坛即将召开
在滚滚向前的数字化浪潮中，每一个行业都在摸索中前进，人力资源行业作为企业中的重要职能部门，需要在数字化过程中承担更多战略性责任。
2022年6月8日晚20：00，《人力资源视角下的企业数字化转型》圆桌会议将拉开序幕，数位行业精英汇聚一堂，从四个方面阐述企业数字化转型之路。
丰富的观点会碰撞出精彩的火花，参会者可以充分吸收大咖观点，同时也有机会提出疑问现场解惑，扫描海报二维码报名参与会议，为自身赋能、为部门赋能！
在5月17日，温旭欢（Gina）凭借自身相当出色的数字意识展开了一场精彩的分享，主题为《HR如何用数据助力业务部门发展》。在分享过程中，她以清晰的逻辑演示出整个人力数字系统的搭建过程，在她的眼里，数字技术是她可靠的伙伴，是她的左膀右臂，能够帮助她实现部门效率质的飞跃。
分享伊始，Gina抛出一个观点：“HR要让业务部门感受到，我们推出的所有措施不是为了管理业务部门，而是为了帮助业务部门搭建更完善的管理模式，创造更大的发展空间。”
要想和业务部门建立信任，HR需要有足够的专业度，那么，这种专业度如何获得？软性专业技能又有什么要求？
Gina指出，这需要HR掌握一个上手快、见效快的技能——数据分析。
“我们和业务部门沟通特别注意的一点是要有‘有理有据’。‘理’在于你的逻辑，要去熟悉业务，要有HR 专业方面的一些技能。那‘据’的话更多的就是我们要用数据去说话。”
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数字化的助益
Gina分享到，HR部门经常会遇到和业务部门“视角不同”的情况：
矛盾一：业务部门经常说人不够用，根本忙不过来。但从 HR 角度来看的话，其实业务部门人已经非常多了。
那我们如何把“感觉你的人是很够的”变成“事实上人就是很够的”？
这里面我们其实就需要我们的一些逻辑和依据。
首先，明确业务部门的岗位职责是什么，在这个职责下需要设置多少个岗位，每个岗位的人员数量有多少，和现在的岗位人数有没有gap。
第二方面是分析人均产出，人效有没有发生变化，营业额同比没有发生变化的时候，增加人头的原因是什么？能够创造哪些价值？
第三是要看人员的结构，新团队中我们需要“倒三角形”，需要几位高层能带动员工；而在一个成熟团队，我们需要“正三角形”，基层员工发挥效能。如果通过数据发现，现有的人员结果不符合要求，HR部门需要及时作出调整。
还有考勤数据——分析业务部门员工的工作时长与产出内容。
以上这些内容都可以把“你感觉的”变成“你分析的”，用数据说话，更好的去帮助业务部门解决问题。
矛盾二：在招聘时HR非常努力，找了很多的简历，也安排了很多的面试。但到了业务部门那边，他认为HR反应速度太慢了，岗位一直招不到人，认为HR不给力。
其实招聘中每一步都可以抽取出数据，使用招聘漏斗模型，如果简历数量不够，HR需要扩展招聘渠道，或者增加招聘人手。
如果是面试数量不够，要看是因为业务部门面试官没时间，还是流程太繁琐。
如果是offer数量少，要看业务部门的招聘需求是否合理，面试者和他们的需要存在哪些gap。
最后offer发了，人没有到位，要看候选人拒绝的原因是什么，通过数据来指导之后的招聘方向，哪些环节可以改进。
实际上我们跟业务沟通的时候，更多的时候业务部门不是对HR有抱怨，他们更多是觉得HR不作为，原因可能是HR没有在招聘过程中呈现出呈现的专业能力。
那HR可以通过哪些数据来分析业务呢？
Gina举了一些例子来说明：
1.人员基本数据：包括员工人数，对标公司员工人数，各部门的配比是多少；人员结构，high/senior/junior level 占比多少？根据业务的发展应该是什么样的比例才算正常的；年龄的分布，关系到企业文化与员工福利等；地域的分布，如果是在国内的，在国外的，那未来怎么样去做一些 remote的工作安排和调整；还有司龄学历等等
2.招聘数据：简历数据，简历来源哪里，这些渠道的投产比有多少，以便作出取舍；面试数据，分析哪些面试流程的环节可以优化；offer数据可以看哪个渠道发出去的offer比较多……
3.离职数据：部门分布，可以看出哪些部门的离职率较高或低，以及背后的离职原因
4.绩效数据：绩效直接关系着晋升与淘汰
5.薪酬数据：内部薪酬进行横向对比，部门与部门之间差异是否太大
在不断深入的数据应用过程中，Gina不断感受到数据带来的全方位的助益，从而形成了正向循环，数据反哺业务，业务精进数据，正如她所说的“数字化让HR的工作有理有据”。
Gina认为，数字化让HR更有底气，更有自信，真正实现降本增效。
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数字化实践中的困难和建议
在长期的数字化实践过程中，Gina带领团队一路披荆斩棘，总结出许多重点、难点以及解决方法。Gina认为，HR数字化的进程需要依靠“两条腿走路”，即硬性能力和软性能力。
硬性能力指的是HR相关系统，有的企业HR系统不够先进，或者说比较简化，还停留在把必要信息简单搬运到线上这样初始的“人机协同”模式，数据的颗粒度不高，就难以精准地反哺业务。
软性能力就是HR同事将数据串联起来应用的能力。依旧拿招聘举例，给业务部门招人需要分析人才架构、业绩、成本等数据，HR需要“Check 一下业务部门招人的资质”，再去行动。但是现阶段有很多HR还没有完全形成数字化思维，不能灵活及多方位应用数据，导致HR工作与业务工作相割裂，从而无法真正成为企业战略伙伴。
想要实现HR数字化肯定是不能一蹴而就，一步登天的，Gina表示，对于现阶段数字化基础较弱的传统企业来说，可以通过以下三方面逐步实现数字化转型：
（1）找一家优秀的系统供应商
不仅能够解决当下系统上线的燃眉之急，而且可以根据过往的优秀案例给予策略性建议，帮助传统企业找到系统搭建的捷径。
（2）立足管理者角度设计系统架构蓝图
“如果只是简单将线下的东西放至线上，这样的系统架构只限于今天，是走不远的”，Gina建议，在建立系统架构时要放眼未来，做五年规划乃至更长远的打算，“有些字段现阶段可能用不上，但是在未来可能就是关键”。
（3）得到老板支持
第一，可以从提高效率，打破数据孤岛来阐述系统的优势，这也是显而易见的。
第二，存储员工全人才周期资料，从简历入库至离职缘由，形成企业的人才数据资产。这是Gina转到To C行业领悟到的，即使人才库里这个人没有入职或者最后离职了，这个人也是企业潜在私域流量的一部分。
第三，Gina认为，系统的可持续自动运转能力是非常核心的，这能保证在人员变动时，属于企业的数据资产能够留存下来。
实现数字化的路径很多，但没有任何一条是能够轻松抵达的捷径，在学习成功的数字案例的同时也要保持反思和复盘。
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