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【说到行为面试法，很多HR表示都听说过，也知道常用的技巧star原则，可是却在实际面试中难以灵活运用。而且如今的候选人都会在面试前做好充分准备，如果运用不当，很难识别候选人的伪装。那么对于行为面试法，除了star原则外，我们还应该了解哪些实战技巧，在运用时又该如何挖掘和识别候选人的真实水平？ 】
一、行为面试法及STAR原则：
查了一下百度百科关于行为面试法及STAR原则的标准表述如下——行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。
二、行为面试法实战技巧及举例：
行为面试法在我看来，其实质就是确认候选人是否具备相关的素质，由面试官判定候选人未来遇到同类问题之后是否仍然可胜任，即未来到公司之后遇到类似情形“能不能干”的问题。
技巧之一：建立素质模型，准备好提问问题。
行为面试法判断人才的标准是素质模型，建立素质模型可以当做一个专题来展开介绍了，这里就不详述了，总之，在面试之前，我们要根据拟聘用岗位的要求入手，从全员素质模型和管理人员素质模型中选取相关考核要素，明确相关评估标准，再从面试题库里选取相关的问题，如果没有建立素质模型，大家可以根据考核方面来建立题库，根据题库及候选人的建立来设计面试中的提问问题。
行为面试法中可以考核的几个方面及相关问题设计如下，供大家参考选用：
（一）考察成就需要的问题：
1、请介绍一个你在工作中主动为自己设立的具有挑战性的目标，并请简述您是如何实现这个目标的？
2、请介绍您认为最成功的一个工作经历，请详述具体情况，并说明您的主要职责？
3、请举例说明一个您在工作中追求完美的例子？
4、请举例说明一个您在工作中未能实现的目标，请说明为何没有实现？
5、请举例说明一个您不满足于工作现状，而把工作做得更好的例子，请具体说明您是如何做的？
（二）工作态度相关问题：
1、请简述一个别人都放弃了，您却坚持完成工作的例子；
2、请谈一谈您做过的最有挑战性的项目或工作，为什么说它是一个最有挑战性的项目或工作？并详述您遇到的是如何克服困难的？
3、当您的意见与您的上级或同事的意见相左时，您是如何说服他们的？或者最后是如何形成统一意见并最终解决问题的？请举例说明。
4、请举例一个您记忆最深刻的工作任务，并请说明失败原因。
5、请举例一个您参与或主要负责的持续时间最长的工作任务，并说明您是如何跟进及取得最后成功的？并详述您在这项工作中的具体职责。
（三）考核候选人工作主动性的相关问题：
1、请举例说明一个您曾经承担过的非您职责范围内的工作经历，并说明您为何要承担这项工作？
2、请举例说明您作为部门领导是如何促进部门绩效改进或提升的？
3、您是否做过一些超出工作要求范围的工作？如有，请举例说明，并说明您承担该项工作的原因？
4、作为领导者，请举例说明一项由您发起的项目或工作，并说明您为什么要这么做？结果如何？
5、您认为您现在的公司或组织（或者前雇主）最应该改变的管理流程或制度是什么？为什么？
这是我举的部分例子，当然，大家完全可以根据自己公司的对候选人的素质要求，来制定出相关的行为面试法的面试题库。
特别要说明的一点是，大家在选用行为面试法的时候，在拿到候选人简历还没有进行面试之前，可以结合候选人简历在题库中选择一些面试题目; 在面试过程中，作为面试官，也可以根据候选人在面试的时候叙述的一些内容予以发问——尤其是您认为值得深入挖掘的问题。另外，我们还可以对于在面试之前认为简历中的可疑点准备好相关问题。
技巧之二：提问要递进，获取真信息
在明确了对候选人的素质要求，设计好面试题目之后，我们就进入正式面试的提问环节，在这里，我们要注意面试官围绕“STAR”的四个方面提问：
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION）。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
举一个现实中面试的例子吧，比如我要为公司招聘一位投资总监，在面试过程中，某位候选人A做自我介绍的时候说自己曾经带领团队成功进行了一只5个亿规模基金的募、投、管、退。
首先，关于业绩取得背景的提问组织，我比较关注的是A的带领团队的能力，因为要取得一个比较长周期的基金项目的成功，靠自己单打独斗肯定是不现实的，这就需要我作为面试官在面试过程中甄别真伪，我是这样展开提问的：
我：“请问您的汇报对象是谁？”
A:“我的汇报对象是常务副总。”
我又接着提问：“您的团队成员有几人？他们是如何分工的？”
A：“我的团队有5-6人组成，这个看项目，大一点的项目就6个人，小的项目4-5个人也就够了，通常2-3个分析师，1个项目经理，1个做审计的，1个做法务的。”
我又接着提问：“您能举一个您带领团队过程中遇到的最大的困难吗？请说明是如何客服的？” 第一、二个问题只是个铺垫，关键是第三个问题——困难是如何克服的，如果候选人叙述的非常流畅、而且用词多以“我们”开头的而不是以“我”开头的，说明，这个困难确实是用集体的力量去解决的——因为语言组织这种细节，在面试比较紧张的情况下，候选人是很难以主观上予以控制的，他的第一回答用“我们”还是“我”开头，通常是直觉上的直接回答，这就比较容易判断回答的真伪。
还有，关于工作任务（TASK）、采取的行动（ACTION）、结果（RESULT）的问题组织，我在这里就不展开具体的举例了，比如这个案例，我在这里仅仅提示一点，作为企业的HR的招聘专员或招聘负责人，我们就需要明白，过去的5年是大环境比较好，让候选人可以比较容易的完成5个亿基金的募、投、管、退。如果是大环境比较好，那这个5个亿的基金最终获取的超额收益是不是一个很优秀的成绩？还是过去5年环境就比较差，别的候选人可能募集到1个亿就不错了，这个人竟然能够做到成功募集5个亿并能够完成基金的顺利退出，那说明这个里面可能有很多因素，我们需要找到是什么原因造成的，来深入的研究他做得好的原因和帮助他达成成功的因素，然后把它加以提炼。所以我们会发现，其实我们对于候选人的了解以及他的行业背景、产业的了解对于我们来说也非常重要。
技巧之三，是否是谎言，要仔细甄别
我们需要判定候选人是否说实话。我们可以通过简历来了解候选人的沟通过程是怎样的一种状态。我们不能草率的判定候选人就是在撒谎，很多候选人说的比较模糊，不一定是一种坏习惯。
很多时候，候选人对于我们做招聘的HR不是很信任，会本能地产生自卫反应。甚至于，很多时候，当候选人第一面看到我们，感觉HR不是特别专业或者表现的不是特别专业时，他就会失去耐心不愿意具体地展开来讲，在这一点上需要HR能够比较严格的把控,仔细甄别。
Tips1: 其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会一如既往的获得成功。我们在面试中会发现，某些候选人过去的成功经验是因为很多的外部条件引发的或者是外部的良好的经济情况造就的，对于这种情况，HR要能够通过面试做出非常清晰的判断，能够清晰的了解候选人之前为何成功？也就是我们需要了解他成功的原因是什么？
Tips2:对于表现不太专业的HR，有的候选人就不愿意展开说明具体问题是如何解决的，我们不能因为这点，就冒然下候选人撒谎的结论。面试过程中，当然还可以有一些微表情、微动作来鉴别所言真伪，这就是另外的话题了。