1.HR今后有什么样的发展方向，不同的方向前途如何？
HR的发展方向人力资源方面的工作范围是比较广的，总体来说，常见的分为以下不同类别：
人事部门/人力资源部门这是最常见的人力资源相关工作，也是大多数人理解的或接触的人力资源工作。
这种类型的工作又可划分为两大类型：
⑴中小企业的人事工作对于大多数中小型企业和传统企业，人力资源管理的工作其实并不复杂，也不高深。这点很好理解，企业说白了就是赚钱，规模还小时，重点一定是做业务。
这个阶段和类型的企业人力资源管理并没有多高的要求，无非是考勤、合同、社保、发放工资等。（有些社保都未必有）这类工作的特点是繁杂、琐碎，说得不好听点是技术含量低、门槛低、发展空间也很有限。
如果你只是想从事这种类型的工作，其实并没有多高的专业要求和技术含量，所做的准备无非是office办公软件、部分法律法规和社保缴纳等知识和相关手续等。
老实说，大专毕业乃至高中毕业出去工作一段时间，勤快点、用心点，不用多久就可以胜任，根本不需要考研。
⑵大中型企业人力资源管理工作随着企业规模日益扩大，人员规模也越来越大，人多、事杂，没有一定的分工安排，就会使得企业的活动效率降低，达到一定规模之后，管理的效益才能更好的体现。
对于这类大中型企业呢，同样要分情况：
1.垄断型国企/事业单位垄断国企和事业单位由于没有竞争压力或压力较小，对管理自然也没有那么高的要求，大多数还是事务性的工作为主。
当然，由于规模摆在那里，人力资源管理还是会有分工和模块。常见的包括招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等。
但是，这些不同模块的工作其实也没有很高的专业性要求，招聘可能主要涉及招聘信息的收集、需求的发布、家里筛选和简单面试（没那么高端）及入职手续办理。
培训更多的是培训的组织和实施，比如了解部门培训需求、联系外部讲师、组织培训、写写培训总结之类的，绩效也更多的是考核信息的收集和整理，不可能公司的绩效整体方案都由你来设计，薪酬的话呢更多的也是计算和发放工资，劳动关系的话主要是合同啊、员工活动、离职手续办理等。
2.竞争性民企、国企或管理较为规范的大中型企业这类企业由于较大的组织规模和竞争压力，开始对人力资源管理有相对高的要求，希望能够通过人力资源管理来吸引人、选拔人、激励人、培育人、留住人。
模块的分工还是大体和上一类相同：晋升通道：（不同公司会有差异）
方向：招聘、培训、绩效、薪酬、劳资关系等级别：专员、主管、经理/部长、HRD、副总监不过最近不少上市企业开始在人才发展/组织发展以及所谓的HRBP方面发力，对这方面的人才有一定的需求，待遇也相对算不错，当然，要求肯定也更高。
这类公司的人力资源管理中，一个特点是员工整体素质提升，管理规范性也更强，人力资源管理的工作具备了一定的专业性，对人力资源管理的专业性要求更高了。
招聘中开始考虑以素质模型为基础进行人才的有效选拔，采用笔试、结构化面试和行为面试及无领导小组讨论面试对人员进行评价和选拔，不过这块不少公司其实外包给了外部专业机构；
人才培育方面开始有了储备人才培养计划、新员工培训乃至人才梯队建设，不过这些工作中的很多核心工作还是外包给了培训和咨询公司。
至于绩效和薪酬体系，由于牵涉面广，利益关系复杂，整体的方案设计基本上都是高层和外部专业机构联合进行的，一般HR部门的工作人员更多的还是配合和协调、推进。
小结：以上相关岗位和工作，不管是大公司还是小公司，统统都是甲方（在甲方做HR，本身就属于支持性岗位而非价值创造的岗位，尤其是基础岗位）。
不同的是小公司的人力资源工作更多的是琐碎的重复性工作，甚至是一个人全包了所有人力资源相关工作，大公司则是可能会有更细的分工和相对高的专业要求。
但是，甲方的大多数岗位其实对专业都没有很高的要求，有很多即便做到高层其实更多的也是对综合素质（沟通、协调、影响等）的要求而非专业知识和技能（当然，还是要有最起码的理解和认知）。
工作了好多年，人道中年，总会有一些瓶颈和感慨。
1.相信想干HR或正在做HR的人一定都读过《杜拉拉升职记》，主人公杜拉拉专科毕业，因为英语好进入外企进而升职为HR，虽然是小说但也凸显一定的现象：“谁都能做HR”。
用我的话就是：随便一个卖菜的大妈学一学都能做HR。这意味这这个领域的进入门槛极低，几乎不需要什么专业的技能，就算你是学HR出身的。
2.本人本科学的专业是人力资源管理，现在也侥幸混到了人力资源部长的级别,看似颇为专业，实则是照猫画虎，首先HR就是一个舶来品，即使是外国这也是一门发展不深的行业，国内的众多海外派归来人士研发的教材几乎都是对外国成功经验的照搬照抄，我深感遗憾，
他们真的没有领悟毛主席的精髓：立足国情，具体问题具体分析。而国内人力资源方面的高精尖学者又是少之又少，大学老师中教HR的本科与硕士读的HR的人极为微少，更不必提博士或更高阶层的了。
更有甚者，企业里面的老总对于人力资源管理压根就不在乎,也一点也不懂,完全是边缘化的。
3.即使跻身HR上层,在公司老总眼里,你也还是个打杂的碎催, 是个跑腿的,在老家的时候,哪里真是人山人海,都是找工作的,所谓的HR根本都是屁都不定一个。
4.HR是一个企业中比较尴尬的职务，上不上下不下，下面沟通员工受限，上面脑子不好使的老板不满意还要挨骂，HR不像销售，销售是用业绩说话，业绩好自然赚得多，升得快。那HR呢，竟做些默默无闻的工作，做的再多也看不出丝毫业绩来，所以HR升职升薪极为困难，所以世界上不管大大小小的企业，做CEO的没一个是HR出身的。
5.在现实中,绝大多数的企业招聘HR不必须需要科班出身的。如网易，腾讯，他们完全可以招一个懂网络技术的，然后将其培养成为HR，反正不论你是不是学HR的，进企业都要培训。
6.你也许会说，外国很重视HR，外国怎么怎么样，那我也明确告诉你，你想的都是错的。
通用前CEO杰克韦尔奇写过一本企业管理的书叫《赢》，他曾经给全世界最好的5000家企业的CEO做过演讲，当中他提出一个问题：在座的5000多位CEO们，你们所在企业极为重视HR并把HR放在公司战略层的请举手？（原文可能不同，但意思差不多）结果只有大概50人举手，只有1%！多可怕的一个数字，那可是全球最优秀的企业啊。
国际大企业都如此，我们一个舶来品的过度能重视到哪去，在中国，大量的企业仍把HR部门等同于人事部门来运营，所以在这个行业干的久了, 会感觉很大的瓶颈,没有前景,做到了部长又怎么样,还是一个做后勤服务的碎催, 工作业绩入不了脑残领导的法眼。
作为一个职场老油条，有时候竟然也会踌躇困惑，哪怕对于自己正在供职的这家公司，也失去了信心。