周一周二法律专题二十八:“996”的法律思考

      “996”这个词最近比较火，先有刘强东，后有马云，先后都有著名论断。何为“996”，望文生义，就是朝九晚九，每周六天的工作方式。

        这种工作方式，从周围的产业来看，主要存在于餐饮业，律师业，证券从业者，建筑行业，互联网企业，医疗行业等行业，这些行业有一个共性就是服务领域。

      作为一名法律人，很容易产生一点法律思考。因此本文的出发点，就是针对这种工作模式简单地进行分析，以实现抛砖引玉之效。

        “996”遭到热议，来源于今年1月，杭州一家名为有赞的互联网公司因为在年会上宣布今后工作模式将改为996工作制，之后京东和阿里又将此番法律探讨推向了高峰。为此，为了进一步从法律视角研究这一问题，4月22日，中国人民大学社会法教研中心还专门举办了“996事件”法律问题研究研讨会，专题论证这一法律事件。笔者也借着这个话题蹭一下热度。

        一、高峰论坛中全国各著名大学法学家的观点摘述(以下论述摘自《中国人民大学社会法教研中心举办“996事件”法律问题研究研讨会》民主与法制时报 | 庄德通)

      中国人民大学法学院教授林嘉认为，在新时代互联网激烈竞争、快速发展的背景下，劳动法的角色值得我们思考。劳动法的立场是保护劳动者权利，劳动法中关于工时的规定，属于劳动基准法，是强制法；过度加班会造成劳动者身心健康权益、休息休假权利的减损，“996工作制”所反映的过度加班是不符合法律原则和现行法规定的。当这种强制法被现实所规避，那么这一法律规范自身的合理性以及避免规避的技术方案就需要重新反思。面对当下激烈的劳动力市场竞争，劳动力市场的灵活性与劳动法的强制性之间的平衡问题再次突显，劳动法自身也面临着新一轮的危机，劳动法学者需要进一步思考劳动法的改革与完善。

      中国人民大学劳动人事学院教授常凯则表示，虽然在互联网经济背景下，企业间通过加班等形式来进行竞争在现实中普遍存在，但按照劳动法的相关规定，工作时间是不可逾越的底线。虽然学界和实务界有针对劳动法规定的加班时间是不是过短的探讨，但是在现行法律没有修改的情况下，企业就应该遵守法律关于加班时间的规定。另外，常凯教授认为，与传统经济形式相比，互联网经济并没有改变雇佣关系，雇主仍有保护劳动者的义务，劳动者个人权利保护才是一切工作的出发点，不应用“奋斗”去掩盖延长工作时间的行为。

      会上，还有学者对“996工作制”是否违法以及其可能造成的负面影响等进行了不同角度的解读。清华大学法学院教授郑尚元表示，从立法基本原理的角度看，劳动法的一个基本理念就是工作生活兼顾的原则，早上9点上班晚上9点下班，明显影响了劳动者对家庭的经营和照料，是违背劳动法基本原理的；首都经贸大学劳动经济学院教授范围则从社会宏观、劳动者集体中观、劳动者个体微观三个层面，分析了“996工作制”中存在的强制加班因素，并指出“996工作制”可能对人口、互联网经济自身、就业以及安全生产等方面产生负面影响。

      此外，也有学者提出了对现行工时制度的反思。中国政法大学民商经济法学院教授赵红梅认为，从国际化视野来看，我国的工时立法尚未体现出对劳动者的差异性保护，“工时制度的立法理念主要是防止过度劳动对身体的伤害，针对不同人群、不同工种的劳动者，法律应该进一步完善。”赵红梅说。

        二、我国劳动法关于工作时间及加班加点的规定

        《中华人名共和国劳动法》第三十六条

        国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

      《中华人名共和国劳动法》第四十一条

        用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

        第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

        三、关于“996”的思考

      我国宪法规定了公民有劳动和休息的基本权利。这两个权利是相辅相成，相互为一体的。只有充分的休息，才能更好地劳动。对于“996”这个问题，笔者认为，一般而言，在用人单位和劳动者签订劳动合同时，就应该按照相应的法律规定约定好工作时间、薪金和加班费的发放。但也存在例外的情形，不能一概而论。

        如果用人单位采用欺诈和胁迫行为，强制要求员工接受“996”这种方式，则劳动者应当拒绝并向有关部门举报或请求确认合同无效。

        如果用人单位对该工作方式事前告知并约定了相关的经济补偿，且该方式被劳动者予以接受和认可，在有利于用人单位和劳动者个人发展的情况下实现双赢，也是对意思自治和诚信原则的尊重，如遇纠纷，可以结合实际做出公正的裁决。

        综上，996问题，我们更应理性对待，在认可其对社会生产和国民经济的促进和推动的前提下，立法部门深入研讨，找准用人单位和劳动者之间的关注契合点，对现有的法律规定规定更加完善，通过法律途径，让劳动者家有所养，用人单位绩效增长，实现真正的双赢。