一恒干部效能研习社：干部管理没头绪，他却说，如此简单？他是如何做的呢？

根据上述问题分析结论，同样从“选育用留”四个维度提出笔者对国内成长型民企干部管理的优化建议：

01“选”干部方面的优化建议‍

1. 优化后备干部甄选方式，扩大甄选范围。

企业领导及时开展储备后备干部的工作，并优化后备干部甄选方式、扩大甄选范围。甄选方式应由“相马”改为“赛马”，激发员工在工作中展现实力，以事实说话。

甄选范围应由企业领导熟知的少数员工扩大至企业全体员工，只要是符合企业规定条件的员工均可参与甄选，这样才能“不拘一格降人才”，企业并不缺人才，而是缺少发现。

2. 明确干部任职标准及具体要求。

明确的干部任职标准及具体要求是干部管理的基础，也是企业员工成长的纲领，引导员工按照企业需求快速成长。

在系统总结提炼企业自身经验积累的基础上设计的岗位任职资格标准，对企业员工成长的指导价值是非常明显且迅速的。

3. 固化人事决策机制，推行内部公开竞聘。

成长型民企应克服人事决策随意性问题，固化并严格执行企业人事决策机制，增强员工对企业人事决策合理性的认可度，有助于有效调动员工工作积极性。建议针对条件成熟的干部岗位，在企业内部推行公开竞聘，最大限度提升人才选拔有效性。

02“育”干部方面的优化建议

1. 构建培育体系，挖掘内部人才潜力。

成长型民企解决人才短缺问题，唯一有效的办法就是放弃侥幸心理，踏踏实实的构建培育体系，在现有员工队伍中挖掘人才潜力，大力培育成才。人才随着企业的发展同步成长，这样的人才队伍成本最低且最稳定可靠。

2. 老板带头学习，强化学习氛围。

老板的带头效应是非常明显的，也充分表明了老板的决心，这有利于培育学习型的企业文化，持续性的积极影响员工成长。

3. 贯彻干部“能上能下”机制，倒逼干部奋发向上。

要想真正激发员工动力，成长型民企就必须打破干部“能上不能下”的惯例，坚定贯彻干部“能上能下”机制，一方面倒逼现有干部产生强烈的危机感，倒逼他们改变安于现状的心态，努力从各方面提高自己，。

4. 落实岗位轮换，培养多面手并储备人才。

03“用”干部方面的优化建议

1. 系统梳理并明确干部岗位的“责权利能”。

2. 基于岗位职责安排工作，明确工作目标并进行考核。

04“留”干部方面的优化建议

1. 构建规范的晋升机制，批量培育人才，摆脱对能人的依赖。

2. 构建全方位的激励体系，激发干部死心塌地的玩命干。

以上建议是根据王一恒在近十年的干部管理咨询工作中的感悟提炼而成，王一恒认为对于国内成长型民企来说，应该具有一定的参考价值。这些建议若要落实，关键在于企业老板必须“转型”，从业务/技术型人才向管理型人才转型。

干部管理绝对是“一把手工程”，必须老板亲自抓。根据自身的工作经验，王一恒认为多数成长型企业老板在转型时都面临很多困难，缺乏良师益友的协助，仅通过参加MBA或类似培训也解决不了问题，往往学到的东西不接地气，反而思路越来越混乱。

笔者个人建议不妨找一个可信的管理咨询机构或常年管理顾问，在第三方专业的、长期的协助下，“转型”必然不再那么难，而企业也避免了“摸石头过河过程”中的各种失误所造成的大量损失。真诚希望国内的民企发展的越来越好，在实现中华民族伟大复兴的“中国梦”中发挥越来越重要的作用。