教育运营｜培训机构如何快速培养新老师
程sir 微信号chinlj
大多数培训机构，无论是哪方面的培训，在教师稳定这方面都很头疼。尤其很多校长只有招生和管理方面的经验，可是在教师管理这方面缺失很多，这就造成了一方面教师队伍的流动性很大；而另一方面学校招生花费了很大的成本却又留不住学生，这个问题其实也出在我们的教师团队身上。
现在大环境下，教培机构之间的竞争越来越激烈。教师的专业成长，也应该纳入学校发展上来，下面一起聊聊我们教师该如何在科学有序地条件下，更好地为我们的学校服务，为家长服务，以至为学生服务。
专业成长第一条：有效的交流与沟通能力
我们要求老师的必备的能力第一条就是“有效沟通能力”。机构把学生招进来，为什么很多最后离开了？其中一条原因就是我们教师不会和家长沟通，不会和学生沟通，也同时不会和同事沟通，甚至不会和校长沟通。我们很多校长是一再地退让，想通过一些其他的方法去解决这个问题，可是哪个方法是事半功倍的？有的时候你很累，但是问题也解决不掉，这就是我们没有培养好老师的沟通能力。我们今天讲的话题就是如何让新教师的快速成长，对于很多学校来讲，五年期以下的老师，我们都叫新老师。我们的第一次培训，就应该是新老师刚上岗的时候，就是要培训他们的有效交流与沟通的能力。
举个非常简单的例子，我们把很多的前台工作技巧告诉了前台咨询者，其实我们教师就是一个很好的前台沟通者，为什么这样说？就是教师的一个专业基础。假如一个家长来了之后，我们的专业老师懂得有效沟通，从教育学心理学这方面，他更加地专业。可以评判一下孩子是视觉学习型、动觉学习型、还是听觉学习型的，这样在跟家长进行沟通时，家长就会信服，这个沟通就是有效的。在信服的条件下，我们很多的家长就不会有太多对学校不满的地方，有效的沟通，就能完全避免这些事情。在教师的专业成长中，无论是什么样的老师，在专业基础和专业素养这方面，其实我们的培训都是一样的。对于校长来讲，作为一个管理者，一定要知道我们在哪个阶段给予了老师什么。很多校长很迷茫，说很怕培养老师，有时候花很多钱给他送出去，但是回来之后他给我叫板或者怎么怎么样，其实这个就是我们没有从教师专业的角度上去考虑这些问题。
很多的时候，我们校长的做法是沟而不通，假如说我们安排老师去做一件事情，如果没有在此过程中对他们进行指导和沟通。最后，可能出的问题就很大。比如我让一个老师去布置教室，只是告诉他去布置教室，没有很细化的说明该怎么去布置教室。
教师的专业成长，校长应该逐步重视起来。教师发展的四个阶段，作为学校来讲，我们可能用了很大的成本，去培养我们的老师，我们的老师自身的发展阶段也决定了我们学校走得远不远。这些年，我发现很多学校的教师队伍搭建的不是特别完美。为什么？就是我们很多的老老师和新老师的比例，在一个学校是非常不科学的。
教师的专业发展一共有四个阶段，新手阶段、熟练新手阶段、胜任阶段和业务精干阶段。
现在的培训学校，很多老师基本上都处在新手阶段和熟练新手阶段。如果一所学校一共有 10 位老师，业务精干阶段有两个或两个以上，这个学校整体的教师队伍就是非常稳定的。我们先一个一个阶段进行分析。
教师职业发展的四个阶段
一、新手阶段
新手阶段的老师，就是从各个渠道招来的老师，这些老师基本上都是非常有荣誉感的，我们每个人都有荣誉的心，当我们进入一个新的领域，新阶段的时候，我们都揣着一个非常有抱负的心，来的时候工作都非常积极。但是新手阶段分两个部分，有的时候你看很多我们在做专业教师成长时，在这个阶段，离职率是最高的，就是因为孩子毕业之后的一年之内，他的离职率是最高的。所以有时候教师不稳定，重点就在于在新手阶段我们该如何地培养他快速成长。那么我们新手阶段，我们该如何去做？培训学校不可能投入那么大的精力培训我们这些新老师，如何让他快速成长起来，快速地进入胜任阶段，就需要投入非常大的精力。
第一，就是在招聘的过程中，我们就要招聘那些可以做老师的人。
我们有的校长，有时候真的很辛苦，有时候要培训很多新老师，或者说花了很大力气，让老老师带新老师，但是他带不好，为什么？因为我们没给老师一个很好的条件。首先就要知道我们的培训，我们当初招聘的时候，招聘他是适合做老师的人，这个时候其实天赋是很重要的，做老师也是，老师第一个应该具备的是什么？刚才讲了，就是良好的沟通能力。这个我们可以创设一些问题，一些条件，在招聘考核过程中，让他去解决这些问题。如果一个老师他有很好的解决能力，那么就证明两点，第一，他表达能力非常好，这是做老师的最大基础。很多老师说，我表达能力不好，那么我还去做老师，我们可能付出的成本太高。而且将来你录用他之后，后患无穷的，很多家长会找你抱怨，因为他沟通能力不强，或者有的老师是“毒蛇”，这样的老师培训起来也是很麻烦的。
第二就是亲和力。
培训学校不像公立学校，一张国字脸走遍全天下。我们可能需要我们的老师具有良好的亲和能力，使很多孩子喜欢他。良好的沟通能力、良好的亲和能力，良好的解决问题的能力，这是老师最基本的能力。有很多老师说，我们这招老师非常费劲，如果你再卡的话，可能我们就招不到老师了。但是培训学校在很多时候，我们可能依赖的教师这方面会比较多。专业能力是放在第二位的。专业能力我们怎么去判断它，其实我们很多的老师，专业能力呢现在都不过关，我们有两种方法，第一个方法假如以学科为例，第一他过来的时候，我们要看他的高考成绩。当然舞蹈和音乐，你们可以看看他专业课的成绩，学校不要投入更大的成本去培训他专业方面的知识，因为作为老师，作为专业，他应该带到这里边的。我们会考察，很多的时候，我们的校长通过面试这一环节就把老师招进来了，建议培训学校可以用试卷的形式，去跟他们交流，因为无论什么学科的老师，他都要有教案，都需要备课的能力，我们在专业知识的考察过程中，我们一定要把专业知识这一块把它考察清楚。即使是专业的舞蹈也有专业知识，可不可以画画各种舞姿的图，这些都是他的基础。所以专业知识的考察，对于新手阶段的老师是非常重要的。培训学校把他招进来之前，这些东西对他有一个很好了解的时候，我们才知道该如何去培养他，让谁去带他。
很多新手阶段的老师也是我们现在最头疼。由于培训学校的流动性各方面较大，如何地稳住这些新的老师，首先要给他一个更加专业系统的职前培训。新手阶段的老师，他们很困惑的是不知道如何上课、不知道如何备课，如何去说课。我们有很多学校的校长只是把我们的老师我们的新手直接引进课堂了，学校缺人啊。这就需要老师在进课堂之前，我们一定要给他做职前培训。
职前培训是什么？就是要给老师一个积极、期待。对学生的这些培训，我们的老师一定要心里清楚，我们一定要教会学生，这个是给老师传递的。第二个，我们会给老师一些专业方面的指导。让他知道如何地备课，如何地上课，这两方面我们要给老师一个指导，让他们知道这份工作到底是什么，教育到底是干什么的？其实就是给老师一种思想上的教育，当整个团队积极向上而做有意义事的时候，人就会在一个范围内去规范自己的行为，很多的问题就不会出现。
假如现在很多学校的校长，他不再参与日常管理，因为管理很多的时候，有效利用正确的流程、方法，简化一些基础性的工作，我们就可以腾出时间，做好老师的思想工作。这样，会给你一个意想不到的整体的成长。
二、熟练新手
有的时候我们看到有的熟练新手阶段的老师，现在很多是培训学校的中坚力量，他们就是熟练新手阶段，一般是两年以上工作经验的老师。这些老师，有点油了，有时候觉得自己非常不错了，因为我都熟练了，对教材掌握得很好了，有时候校长给我培训，我也觉得上课没问题。这部分老师其实是我们整个培训学校最难处理的，因为他一到了胜任阶段，他就知道该如何教学，如何地爱自己的学生，这些都知道了，就是处在这种从新手过渡到熟练新手阶段这个阶段。这两个阶段也是我们培训学校流动性最大的阶段。
三、胜任阶段
如果培训学校能够把这个熟练新手这个阶段很快过去，让老师完全地达到胜任阶段，学校教学上就占了主动，在当地也应该是凤毛麟角的学校。这个时候，学校的教研能力已经开始变成初级的教研能力了。
胜任阶段之后到业务精干阶段。业务精干阶段的人，完全可以带领我们大家去做日常的教研和教学活动，因为他到这个阶段了。
我们新老师来了之后，培训学校可以把老师分成三个层次，新老师是熟练新手阶段、胜任阶段、业务精干阶段。我们在薪资标准等方面处理的方式有所不同。作为新教师，他最难对付的其实就是他接班的时候。
未完待续……