频繁组织调整的再认识--“墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”

      “墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化三大发现, 我认为他们相辅相成，可以很好的解释一个组织出现组织臃肿、效率低下的必然性。 那么大企业病，官僚主义和现象是否就是无解？ 目前看, 没有根本解决方案。 但是可以利用马蝇效应、鲶鱼效应，把人和组织脱离舒服区，人为故意制造组织人员优化机会，从而缓解企业病、官僚主义和现象， 延缓大企业和组织因“墨菲定律”、“帕金森定律”和“彼德原理”而导致的最终灭亡。

        墨菲定律：如果某项工作或者事情有两种或多种选择，而其中有一种方法将导致事故，那么一定会有人按这种方法去做。 简单说，只要存在错误的可能，那么这个错误就一定会发生。 换在一个组织中，在各层领导者的选择过程中，一定会出现选择了一个不合适或者说是“平庸”的领导的情况出现。这只是时间问题。

    彼得原理：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上优秀/称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论。 对于在一个岗位表现优秀的人，对他进行奖励和晋升是一个理所应当的事情。任何一个正常的组织都会这么做。但是这个优秀的雇员一定能在更高一级的岗位上继续称职，甚至优秀么？ 结果肯定是不一定。一个人晋升后，应该会出现三种结果：

      1、继续适应， 甚至表现优秀。

      2、继续适应，但是表现一般，或者说是“平庸”。

      3、不能适应，无法满足新岗位的要求。

        按照墨菲定律，结果1、2、3都必然会出现。 其中结果1和3，对组织健康来说应该是无害的，第一种结果不用说。 如果第3种结果出现，相信该雇员很快也会主动或者被迫离开新岗位。但对于第二种结果，将是组织灾难的源头。 也是帕金森定律产生的必要前提条件。

    帕金森定律：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。 我认为，这个定义可以再泛化一些。 在任何工作中，人员都会以金字塔结构一样不断增多， 人员不断膨胀，每个人都很忙，但是效率越来越低下。 这是墨菲定律和彼得原理导致的必然结果。 根据彼得原理和墨菲定律，一个组织产生了一些“平庸”的领导/专家，他们中的大多数又会依据帕金森定律，为了完成自己的工作，自觉/不自觉的去雇佣更多的“平庸”的人来完成自己的工作。这符合人性，也是基于他的能力做出的正确选择。

    根据这三个定律和原理，我们可以先想象一个场景：一个组织，从头到尾， 从上到下，所有人都是在兢兢业业的工作，都有一个想把工作做好，让组织更好的心。 但实际上这个组织最终仍然会出现人员臃肿，效率低下的问题。

    我们有方法可以解决这些问题，破解这两个定律一个原理不？ 我认为没有，但是基于马蝇效应、鲶鱼效应的启发，可以有一些方法可以缓解这些问题，延缓最坏结果出现的时间。 

    1、跨层引入优秀的领导和专家：如何跨层？ 举个例子：师长去挑选/引入优秀的营长。

                a）这样可以保障被选择的营长的优秀性；

                b）这个营长可以促进其他营长甚至团长提升自己的能力；

    2、相对频繁的组织结构调整/整合：组织调整/整合可以为整个组织打开了一个巨大的机遇窗口，可以保障组织的活力。

                a）组织调整/整合就是一次领导岗位的重新洗牌，更多时候还伴随着领导岗位缩编，这时就需要对所有候选人重新审视、选择出最优秀、最适合的新领导；

                b）为能力优秀的人员提供的一个重要的机会，保留住优秀人才。 组织的长期稳定就会造成资源板结，后来的优秀人员会因为没有发展机会而离开；

                c）可以增强组织内人员的活力，时刻保持战斗的欲望与状态，不断的提升自己，避免在下一次出组织调整中被“淘汰”；   

    组织结构调整是一把双刃剑，更别提相对频繁的组织结构调整。 相对频繁的周期到底是多长时间，这是考验组织领导者和领袖能力的时候，更要根据组织的实际情况定夺。

        个人更推荐第二种方法，他的影响面更广，涉及的人员更多。 我认为当前在所有“大型”组织中，都在主动和被动的应用这个方法。

引申：任何一个成功的“大型”组织，必然有残忍的一面和一个残忍的过去。