家族企业简易生存指南

《火神的锻铁工场》委拉斯开兹

发现文章题目有一点歧义，我想表达的是"你如何在家族企业中生存"。

曾经有人问人民大学的人力资源系教授，“有一个家族企业要请我打理，有一个重要事务让我做，就是完成企业变革，老板倒是比较有远见，但在各部门的亲属比较多，我应该怎么做？”

人民大学的这位教授回答说:"我觉得你不应该去。 的确有时候回答这类主题，要从问题中跳脱出来，如果你不是他的亲人，而他的家属又都在重要岗位担任重要的职务，你的确很难开展工作。

企业发展有一条铁律，企业的成长是不可能由一批人完成的，严谨的说是非常小的概率有一批人完成。因为不同的阶段和发展状况，需要的应该是不同的人，不同背景，不同技能的人，家族企业更不能例外。

因此人大的教授劝说提问者，如果对方实心实意请你去的话，要跟其他的亲戚做好剥离，甚至用股权来使得占有重要岗位，却不适应现代管理的亲戚主动退出，但享受公司发展成果。 这是我想起了，杯酒释兵权的故事，其实也是同样的道理，治国的时候，你们这帮亲戚朋友，由于经历和能力都会遇到他人不认可的情况，甚至由于能力的原因，导致自我否定，不能自我认可，拖累公司，也拖累自己。

因此我第一点要说的是，不是如何在家族企业中生存，而是首先要考虑适不适合进入这个家族企业。

《火神的锻铁工场》局部

第二点  你来到了这个家族企业，要对组织架构跟薪酬结构进行调整。

你可能来自大公司，组织结构清晰明朗，分工细致，但当你要主导家族组织架构变更的时候，要注意的一点——要根据公司的业务跟营销状况来设置部门，而不是根据常规功能。举个例子，如果是概念超前的小夫妻，一般不会煮饭，家里也没必要做大的厨房，这和设置，各个机构也是一样的道理。

架构完毕后，薪酬体系，也是非常令人头疼的事情，不过首先要强调的是，薪酬只解决公平问题，而不解决激励问题，也就是说，你的薪酬只是反映这个工种在市面上的，基本合理价格，还要通过其他的激励，股权分成，甚至合作来解决激励问题，当然还有一种激励并不耗费金钱，也就是对他的工作给予认可，大数据竟然表明得到任何的员工敬业度要高出30%，其实我们的朋友圈每次点赞，每一次回复，其实都可能使得我们心情更加愉悦，认同感，与生活工作之间的平衡 是否有升迁机会甚至并列为人才考虑的三个主要元素。

第三点 优化流程

优化的流程建议与直接业务相关，而不只是打卡员工考勤等基础。

在优化流程前，要成事，掌握流程所有细节，或者实际操作几遍，并充分听取，老员工的意见，只先优化核心业务流程，把一件事做透做好。

《火神的锻铁工场》局部

第四点 注重会议和每日规划，传统小型家族企业，做事条理性不足，不能像阿里一样，每天日报，周报，月报，季报分析，弹药，每天，安排好具体做什么，并主动管理上级，也就是家族企业老板。

阻止家族企业老板所有事情身先士卒，著名的GE公司,也就是爱迪生创办的那个公司.极其不提倡所有的事情，领导先来身先士卒。

强调需要全员参与，无论是做出的决定，还是流程的优化，这样都可以追单，程度上，群策群力，减轻执行压力，和避免不切实际。最差的领导方式便是所有的事情自己来，一旦无法培养下属，自己陷入所有属性工作的漩涡当中，企业便会面临危机。

第五点  关于退出机制

入职前谈好退出机制，天下没有不散的宴席，更别说在小型家族企业，很多黑帮之所以火拼，就是因为没有退出机制，完全做不到有序退出，所以合伙都要提前谈清楚，退出时按章程办事，双方都有心理预期。

第六点  如何对待家族企业家族成员绩效不高，甚至唱反调的。

首先唱反调的员工，家族企业的老板也是看在心里，首先对他们的优点要看在眼里，肯定他的某些特长，而对公司做出的贡献。另外马上招聘相关岗位并培养，预防万一，需要替代的，第一时间替代。之前与老板商议的亲戚退出机制有序退出原则同样有效，事实证明亲属和朋友熟人所在的工作部门或岗位，规则执行到位率一般最低，影响系统的流畅运转。所以在选育用留的选人方面，就要严格把关，本身要金尽量避免亲友入职。有些企业采取的是保荐制，也就是如果推荐，亲友，到岗后，受到的奖励跟处分是连坐的，也就是被推荐人如果对公司有重大的，推荐入职的人也会得到奖励，相反，如果犯了大错，推荐入职的人，也会得到惩罚，这就使得随意推荐人的会在心中考虑，利害关系，这也是一种不错的方法。

这就是我的一些心得体会，希望能对你有所帮助，祝夏安。

2018.7

《火神的锻铁工场》局部