导读：
作者/成老师
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5G时代即将来临，这是一个万物互联的新时代。短短几十年，一路走来，从2G到5G，中国俨然在全球信息产业中占据了重要力量。在几代人的努力下，如今华为已成为全球5G规则的制定者之一，在2019年2月份举行的MWC大会上，华为首次公布了5G版折叠手机——Mate X，这款手机的首次问世震惊了科技圈，再一次证明了中国的科技水平。然而，Mate X的售价高达2299欧元（17470元人民币），让很多用户们都感觉到压力山大。难道5G手机只有这一款吗？当然不是，除了华为手机以外，OPPO、VIVO、小米等手机厂商，都发布了属于自己品牌的5G手机，并还全球征战，不断改写全球手机终端市场营销版图。
老板最大的痛苦是什么？莫过于给员工分钱。
任正非说过：“公司发展到今天，如果一定要说有什么贡献的话，就是在分钱的问题上没有犯大的错误。”
在任正非看来，企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。
利益分配难题的背后，其实只有一个核心：即如何让员工像老板一样的努力工作？
华为为何能在通讯行业异军突起，成为国产手机的代言品牌，这其中离不开任正非的绩效观念：
任正非:钱给多了，不是人才也变成人才！要敢于给员工涨工资发高薪，员工才会死心塌地跟随你。
任正非不是人傻钱多，而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！
你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。
那么，如何分钱才能够起到最大化地员工激励效果？
华为分钱的原点、原理与原则
是否有一种更具实践意义的分钱总结，能够让企业家更容易理解和操作呢？
1.激励的基本动因：原点=动机—动力—动作
首先，激励最基本的动因是什么？即动机—动力—动作。
任正非：让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感”的原则，才可能会激发这3个层次员工最底层的动机。
2.激励的基本内容：分钱=分权+分利+分名
中国人认为，“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。
华为的分钱，它具体表现为：分权、分利和分名。
分权。
华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。
分利。
华为的做法非常多元化：包括宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人。
分名。
各种基于荣誉的或者名誉的激励，包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家的头衔等。
3.激励的基本导向：从外在的激励到内在的自我激励
激励本身只是手段或工具，它并不是目的。激励的核心是要导向员工实现自我激励，产生高绩效的行为，能够做到无需扬鞭自奋进。
华为“分钱”的方式：针对管理层和一线员工
采用分钱共赢薪酬模式——增值加薪法又称薪酬全绩效模式。
任正非认为，相比较KPI，KSF有着很大的优势：
1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.☞既要让员工接受，又让老板认可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.☞没有比KSF更强的系统。
KSF薪酬全绩效模式 ：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
KSF：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
一句话：让员工加薪，让企业增利！
而马云曾说：
员工的薪酬和价值是挂钩的。价值不增长，只增加收入，结果就是企业的人力成本越来越高。有能力的工资更高，没能力的工资低也是理所当然，那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
某企业实施KSF后，企业的利润提升明显，事实胜于雄辩
KSF落地应用3个月的显著变化
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书
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作者/成老师
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