#宁向东#管理学#365天日更28

今日学习：得到专栏宁向东的清华管理学课。052讲：团队默契 | 心相通的办法

见：团建的最高境界是走入别人的内心，形成默契，实现“心相通”。可以通过定期做 “背景分享”和了解员工的“心理契约”来实现。

团队中，形成默契的目的是可以准确判断局面，提前做好补位。默契是过去经验的体现，是通过了解一个人的背景和行为模式，判断出他当下的内心活动，进而预测出他后面的想法，以便于及时采取行动，保证团队利益。

老师举例了保健行业的龙头企业“无极限”公司的高管团队常用讲自己的故事这种“背景分享”的方法来进行团建。其目的是希望促进同事之间相互了解，理解各自思想深处那些最本源的东西和行动逻辑，甚至预测他的行为，同时，也便于了解各自的优缺点，更包容和取长补短。

管理学家卢梭在1990年提出了“心理契约”理论，当一个人在加入到一个组织的时候，他对于组织能够给予他的东西和需要付出什么，是有预期的。这个心理契约是否得到满足，决定了他对工作是否投入，是否会有离职行为。

课后思考：你对现在岗位的心理契约是什么，你的组织是否满足了你的心理契约。

感：讲自己的故事，让团队成员了解自己的所思所想，用“背景分享”的方法来进行团建，建立互信机制。

处处留心皆学问，人情练达即文章。正常人的行为处世方式，都是一以贯之，可预测的，没有白走的路，要了解一个人，最好是看他的过往。

多听别人讲自己的故事，多交流，创造一起吃饭的机会，用背景分享方式和心理契约方式，促进团队之间建立默契和心相通，形成相互补位的意识确实很有必要。但感觉背景分享还是有点难，交心和心相通，还需要注意方式方法，需要自己带头也需要别人愿意分享。

自己上班近，每天都是在家吃饭，难有机会与同事们一起有更多的私交机会，对大家的了解更多是看工作表现，虽然也有意请团队的人吃过饭，但交流的话题并不充分，谈的都是社会现象，没有太多增进彼此的了解。现在社会上，好像爱谈论自己和爱关心别人私事的也很少了，还是以前人相互之间了解的比较深入，我们兄妹三个谈婚论嫁前，必不可少的一个环节是我爸妈会多方打听和了解对方家的人品，如果这条不过关，基本是免谈的。

思：你对现在岗位的心理契约是什么，你的组织是否满足了你的心理契约。

记得刚毕业时，我们几个同学讨论过理想的工作环境是什么，有个女生，家里条件很好，她就希望去一个上班环境好的，当白领，对工资没有过多要求。我好像是希望工作有意义，至于薪酬，对得起自己的付出就可以了。

理想的工作是什么？无非是体面的工作环境，不错的工作薪酬，相对和谐的人际关系，能胜任的工作能力，每年有交付的工作成果。至于工作压力和忙碌，只要在承受范围之内，我也是乐在其中的，毕竟闲于我并不是一种享受。

很幸运，我对自己的工作感觉还是很满意的，毕竟学以致用了，看着财务相关专业每年大学收分越来越高，财务思维也算是一种基本的认知模式，好庆幸自己学了这个专业。而且，工作以来，在各个岗位干的都还算顺利，历经多个岗位，多个部门，从多经到主业，从基层单位到省公司，至今还能保持对工作的热情。

行：了解心理契约概念。每周刻意增加一两次去公司食堂吃饭的机会，多聊天。

延伸阅读，百度查询，心理契约综述：https://wk.baidu.com/view/fc01a4e40d22590102020740be1e650e52eacf79?from=singlemessage

广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解。狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。其本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。

心理契约一般包括7个方面的雇主责任(提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持)和8个方面的雇员责任(加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年)。

1990年，Rousseau 提出侠义概念，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。

图片发自App

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