职工带薪年休假相关问题

职工带薪年休假相关问题

基本规定

带薪年休假，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作满12个月，不仅仅是在一个用人单位连续工作满12个月，也包括在不同用人单位连续工作满12个月的情形。关于带薪年休假的天数，连续工作1-10年的，带薪年休假5天；连续工作10-20年的，带薪年休假10天；职工累计工作已满 20 年的，年休假 15 天；其中国家的法定节假日、探亲假、婚丧假、产假等及因工伤停工留薪期间等是不计入年休假假期的。用人单位一般应该安排职工当年休完年休假，如果要跨年的话，只能跨一个年度。

用人单位不安排或者少安排年休假天数的，其工资计算标准为，按照职工本年度内的日工资（日工资=职工本人的月工资/月计薪天数（21.75））的300%的标准计算未休年休假工资报酬（这其中包括职工正常工作期间的工资收入）。

单位安排年休假，但是职工本人原因且书面提出不休年休假的，可以只支付正常工作期间的工资收入。

解除、终止劳动合同时，已经安排的休假，多休的不再扣回。

《带薪年休假条例》规定的年休假工资报酬实际包括了两部分，即正常的休息年休假期间的工资和未休年休假的惩罚性赔偿。休息年休假的工资是用人单位安排劳动者休年休假的情况下，期间仍应支付给劳动者相当于平时正常工作期间的工资报酬；而未休年休假工资则是指用人单位在不安排劳动者休年休假情况下，除要支付正常的年休假工资以外，还应多支付两倍的惩罚性赔偿。正常的休息年休假工资可以划入劳动报酬的范畴，而劳动者主张未休年休假工资一般情况下实际上主张的是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿。

计算公式：

月工资=（未休年休假工资报酬前12个月工资-加班工资）/12

在单位工作不满12个月，月平均工资=工资数/实际月份

日工资=职工本人的月工资/月计薪天数（21.75）

新进单位，当年的年休假天数=（当年在本单位已过天数/365）*应当享受的年休假天数-当年已经安排年休假天数。（不足1的不享受年休假）

职工不享受当年年休假的情形

（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；

（3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；

（4）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

（5）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月的；

（6）被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数等以上情形之一的，职工不享受当年年休假。

职工不享受下一年度年休假

职工已享受当年的年休假，年度内又出现：（1）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资；（2）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上；（3）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上；（4）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上等规定情形之一的。

关于带薪年休假的诉讼时效问题：

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条

第一款 “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；

第四款 “劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。

第一款规定即司法实践中通常所说的 “劳动争议的一般仲裁时效”，第四款规定即 “追索劳动报酬的特殊仲裁时效”。

《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第三条：

“工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”

从本质上看，工资就是劳动者提供的劳动的货币表现形式，是用人单位支付劳动者出卖劳动力的对价。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：

“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。

可见300%中是包含100%的，所以100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬。因此关于带薪年休假的诉讼时效问题应该属于一般诉讼时效，即一年期间。

未休带薪年休假工资的实质是对用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿；对于劳动者则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。