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【求助：我们是一家科技型中小企业，最近领导希望我们HR做好企业内部的薪酬诊断，以期设计优化出更有竞争力的薪酬体系，帮助企业在疫情期后保留和激励优秀人才，那么什么是薪酬诊断，我们又该如何做好薪酬诊断呢？】
一、什么是薪酬诊断：
百度百科的关于薪酬诊断的定义为“薪酬诊断是指由具有丰富企业管理、人力资源管理和薪酬管理理论知识和实践经验的专家，与企业有关人员密切配合，综合利用各种先进的分析手段和方法，发现企业薪酬方面存在的问题和薄弱环节，分析产生问题的原因，提出切实可行的方案或建议，进而指导方案实施以解决问题、改进现状、提高企业的薪酬管理水平。”简言之，薪酬诊断就是针对企业薪酬体系存在的问题,通过调查分析,找出原因,提出可改进的方案。
二、薪酬诊断的专业精神：
在做薪酬诊断的时候，很多情况下是要邀请外部的专家到公司以专业咨询项目的方式，经过内外部调研及专业的分析，最终提供给企业专业的《薪酬诊断报告》。
在本案例中，公司要求人力资源部做薪酬诊断，那就需要人力资源部拿出“内部咨询师”的专业精神来，通过内外部调研，找准供公司既有薪酬体系的问题，并能够拿出来可行有效的解决方案。
虽然既有的薪酬体系是出自贵司人力资源部之手，薪酬诊断——题主完全可以看做对既有薪酬体系的更新、迭代的需要，是对薪酬管理工作的有效推动。
三、薪酬诊断的内容、方法、回答主要问题：
（一） 是否有薪酬战略，薪酬战略是否与企业战略相一致：
企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，一般人力资源战略从组织、文化、人才三个方面帮助企业战略落地。
企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。
但是，在当前的企业管理实践中，拥有切实可行的企业战略的少之又少，更何况细化的企业的人力资源战略、薪酬战略。
那题主也许会说，我们没有薪酬战略——那没有薪酬战略，需要题主通过薪酬诊断回答贵司薪酬策略是否具备？
在这个方面薪酬诊断，题主可以通过分析法来进行，薪酬诊断的报告需要能够回答以下几个问题：
1、 有无薪酬战略？
2、 具备哪些薪酬理念？
3、 当前企业发展阶段？
4、 竞争战略对薪酬的影响？
5、 发展战略对薪酬的影响？
通过薪酬诊断，可以帮助题主及贵司明确现行的薪酬战略是否与企业战略相一致，是否可以支持企业战略落地。
（二） 确定薪酬是否具有外部竞争力：
确定薪酬外部竞争力——需要确定企业的薪酬水平、结构、涨薪幅度、福利等竞争性是否与外部市场相匹配。题主可以采用薪酬部调查的方法，形成较为客观的反应人力市场成本现状的薪酬调查报告，报告可以将贵司的薪酬数据与市场数据进行有效对比，从而客观反应企业薪酬的外部竞争力。
首先，人力资源部要了解公司在所在同行业的工资水平，这是薪酬调查的一项重要内容。
其次人力资源部需要了解公司所在地的本地区工资水平。因为不同地区生活费用水平、生产发展水平都是不同的，所以工资水平也可能差别较大，这时候就需要人力资源部了解本地区的工资水平。
第三，要调查工资结构。
第四，帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
第五，了解工资动态和发展趋势。
薪酬调查不仅仅要的是具体的数据，还要看工资结构、福利等等方面，因此可以有一定的侧重点，也就是可以有目的的去掌握更多本地区的工资水平和行业工资结构，这样贵司人力资源部比较容易得老板真正想要的数据。
薪酬调查小技巧之一：高薪招聘。高薪发布招聘信息可以帮助贵司吸引到某个岗位各类的、各个层级的人员，贵司可以通过对于不同候选人的面试，就可以比较清楚的了解到整个岗位的薪酬结构和福利待遇了。甚至于贵司也可以通过高薪招聘人力资源薪酬主管，通过这个方式贵司也可以在短时间内比较清楚的了解所在城市同行业同等水平企业的工资结构水平和福利待遇，是最好用也是短期内见效最快的一种薪酬调查技巧。
薪酬调查小技巧之二：跨行业、跨地区调查。
在微信作为基本通讯工具的今天，一般我们HR从业人员都会在很多的HR微信群里，有同一个城市的HR微信群，也有全国性的HR微信群，相信题主跟我一样，也是在不同的微信群里，在这里我给到题主一个比较有效的薪酬调查技巧——题主可以在不同的HR的微信群中，就可以通过结构化问卷的方式问一问同一城市不同行业的HR，以及一些跨地域的HR，通过这种方式来收集相关的薪酬信息。通过题主在微信群里向HR同行发放问卷，通过问卷的问题设计题主可以来了解、收集贵公司想要的薪酬数据，而这样收集到的数据可能会更符合题主所在公司的要求也更方便今后薪酬调查的结果在贵司中的应用。那如何能够请微信群里的HR同行予以配合呢？给题主一个技巧，也算是一个微信群礼仪，在各个群里发放问卷之前，题主要看一下群规并且征得所在微信群的群主的许可，在不违反群规且征得群主许可的情况下，题主可以在微信群里发送问卷并且在群里发送红包作为大家配合你调查的答谢，数额多少，题主看具体情况来定，这种操作方式会提高问卷的回收率。
通过薪酬调查，一般就可以帮助题主确定贵司在市场上的薪酬外部竞争力了。在这个阶段，薪酬诊断需要回答的问题清单如下：
1、薪酬构成（包括基本工工资、福利构成、固定薪酬与浮动薪酬水平与比例、奖励薪酬、员工持股等）；
2、宽带还是窄带；
3、薪酬水平分布；
4、薪酬预算；
5、薪酬总额；
6、薪酬成本管理；
7、员工定薪方法；
8、市场薪酬水平；
9、竞争对手薪酬政策；
10、行业薪酬水平。
（三）薪酬的内部公平性：
一说到薪酬的内部公平性，题主通常会想到什么方法呢？是不是薪酬满意度调查？在这里，我不建议做全员的薪酬满意度调查，因为太过敏感，其实达到摸清薪酬内部公平性的目的，还不用特别敏感——有以下几个比较好的方法：
其一，在企业内部征询员工意见与诉求。
题主所在人力资源部可以设计问卷，以问卷调查的方式了解企业内部各基层岗位中的员工具体情况，也就是说题主可以通过问卷问题的设计直接了解贵司员工的对薪酬的诉求和期望，可能一时没有办法立马实现员工的期望，但了解的目的就是更好的争取和帮助员工实现目标。
在问卷中题主可以通过设计规范的征询意见或者内容并结合员工的实际去反馈：比如设置员工对薪酬的意见和建议等等；根据员工的自身条件，对薪酬的最低条件的、最低要求的反馈；对企业薪酬结构的设想，比如基础薪酬、福利薪酬、薪酬等级、可变薪酬、薪酬要素等等内容；收集完了贵司的人力资源部可以用数据来说明具体的内容。
当然在问卷设计中，题主也可以考虑邀请员工针对薪酬具体需要让员工根据自己的生活水平不同来填写一些意见、看法，全面的反馈一些薪酬存在的问题。
当然贵司也可以通过对新员工和在职的老员工进行问卷的方式来了解员工的意见和建议。比如在问卷中对新员工设置“你理想的薪酬结构是怎样的”“具体的数据”或者是“底线是多少”的问题。再比如，在问卷中对老员工设置“近期的薪酬要求是多少”，“每年薪酬增长的比例是多少”，“如果你应聘在职的管理层或技术层员工，你对于你未来薪酬发展要求是怎样的？”等问题。
通过以上问卷调查的思路，相信贵司人力资源部可以收集到一些数据。
其二，题主所在人力资源部也可以通过召集员工开薪酬讨论会的方式来进行薪酬调查。薪酬讨论会主要请员工们来探讨薪酬调查的目的、意义是什么？在企业内部人力资源部与员工达成共识，并且了解到员工想要的薪酬的具体内容是什么。
可能题主会认为这样的薪酬调查范围好像有点大，那么还有一个方式，其实跟刚刚这种方式很像，叫做全员问卷调查。
其三，全员问卷调查。
这是一个非常好用的方法，正如前文所言，我不建议题主用专门设计的薪酬调查问卷，因为其实在我们现在的企业里，用到薪酬调查问卷这样的表述方式对员工而言还是非常敏感的，但是HR又会非常想要了解员工对于薪酬的真实想法到底是什么，所以我建议题主采用
“员工满意度调查问卷”方式来了解员工对于薪酬的真实想法。“员工满意度调查问卷”是时下很多企业都要用的，一般而言员工满意度调查要一年要进行1-2次，题主可以在“员工满意度调查问卷”里将薪酬调查的内容设计到问卷中，建议题主可以参考如下的问题设计思路：
“您对现在的薪酬满意吗？为什么？”也许题主看到这里就会说员工对于薪酬，他一定会选择不满意。没错！如果他选择不满意，那必须填写紧接着的下一个问题，第二个问题就是“你认为满意的薪酬是多少？你认为你具备了什么样的能力可以匹配你满意的薪酬？”也就是员工心目中满意的薪酬到底是多少，并且员工认为本人具备了什么样的能力可以匹配员工心目中所满意的薪酬。可能在员工眼里，薪酬调查就意味着薪酬上浮，其实这两个问题的设计涉及到了员工的切身利益，所以一般员工都会比较认真地填写的，而最重要的是，通过这两个问题的梳理，贵司人力资源部通过这种方式就能看到企业的人才情况以及薪酬水平。这是一个非常好用的内部薪酬调查的方式，也具有一定的隐蔽性，在员工的心理上也不带来特别大的波动，所以特别推荐给题主。
其四，中高层访谈。
对于很多HR来说，可能会觉得没有特别大的把握去做全体员工的问卷调查——可能是之前没有做过这样的全体员工问卷调查，也可能是没有特别大的把握设计好问卷。如果题主也有这样的顾虑的话，建议题主可以把调查范围缩小，建议题主可以考虑去做中高管的访谈。题主可以去和在贵司中任职的每一位中高管聊聊他们对于薪酬的想法，这时候你会发现，你也会有意想不到的收获。其实中高管与部门关键核心人员甚至部门基层人员比我们做人力资源的更接近，所以他们更知道他们的真实想法，通过与中高管的访谈，题主也一定会有一些意想不到的收获。
通过以上问卷调查、中高层访谈，相信题主可以获得比较全面的关于薪酬内部公平性的员工的看法。
在这个阶段，薪酬诊断需要回答的问题如下：
1、 员工对薪酬水平的满意度；
2、 员工对职位薪酬水平的公平性感受；
3、 员工的薪酬心态。
4、 企业高层的薪酬；
5、 企业核心岗位薪酬；
6、 企业各职类薪酬。
薪酬诊断最后的成果是“薪酬诊断报告”。
Tips1:薪酬诊断的重点是内部的公平性和外部的竞争性；
Tips2:薪酬诊断可以帮助公司全面了解现行薪酬状况，从而可以帮助公司根据内外部环境变化做出符合公司战略发展要求的薪酬改革，从而达到留住员工，激励员工的目的，以帮助企业战略实现。