本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！
【理论学习：国庆假期值班是否算加班，HR应如何合规操作？
我们公司是一家化工企业，每到长假期间公司都会安排人员在厂里值班，时间与正常出勤一样，值班时无具体工作内容，只需在公司办公室留守，处理可能的特殊情况。本次国庆长假公司继续安排员工值班，其中有员工询问是否会发放加班费。以往值班我们都是安排调休，如今被员工问起，不知调休操作是否合规。请问，长假期间值班是否算加班？能否调休？值班时间超出8小时如何计算？法定假与正常休息日的值班又有哪些不同？
国庆假期值班是否算加班，HR应如何合规操作？】
一、值班与加班的区别：
国庆假期过完了，大家作为HR也许会遇到安排本公司的员工在节日期间进行值班，在节日期间值班，不管普通员工还是HR可能首先想到的就是《劳动法》中关于节日期间加班费的相关规定：
“《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
但是，且慢，我们要看一下本条的劳动报酬支付的是对应的劳动者的“工作”，也就是加班期间，劳动者仍然从事本职工作。
《劳动法》中并没有值班的定义只有加班的相关规定，不过我们可以通过日常工作经验可以得出值班的基本概念：节假日期间考虑到安全、消防、紧急事务等相关需要，用人单位根据企业制度安排或者临时安排与劳动者参加与本职无关联的值守工作，称之为非生产性值班。在这里，我们一定要注意——所谓非生产性，是指劳动者不在原来的工作岗位上工作，没有具体的生产经营任务，劳动者在值班过程中是休息状态。
当然，如果劳动者在节日期间仍然从事与本岗位相关的工作内容：比如写报告、接待客户、进行商业谈判等，这就不能是非生产性的值班了，而是真正意义上的加班了。
在实际操作中，我们一定要注意值班和加班的区别，具体如下：
（1）工作内容不同：加班是指用人单位因生产经营需要，安排劳动者在法定标准工作时间之外，继续从事本职工作。而值班是指用人单位节假日期间考虑到安全、消防、紧急事务等相关需要，用人单位根据企业制度安排或者临时安排与劳动者参加与本职无关联的值守工作，
（2）工作强度不同：加班一般由于工作量大或时间紧迫，劳动者无法在正常时间内完成工作任务，不得不通过延长劳动时间的方法，来弥补时间的不足，有比较大的工作量。而值班一般没有太大的工作量，遇到紧急情况会很忙，通常无事情况下较有限，如无意外一般都有较多的时间休息。
（3）法律规定不同：加班受《劳动法》《工资支付暂行规定》等法律法规的调整，对加班程序、加班报酬等作出了具体规定。而值班到目前为止，尚未有专门的法律对其进行规范，多由用人单位的规章制度、劳动合同等予以自行规定或约定。
由上可知，因为值班期间劳动者并不直接从事劳动，也没有工作任务，人员状态仍然处于休息之中，所以可以很明确的告诉题主，如果按照题干中的叙述，你们公司安排值班是不需要支付员工加班费。
不过值班毕竟不等同于加班，虽然劳动者在加班期间不承担本职工作，通常情况下也没有什么太大工作量，但是在值班期间假如发生意外（如盗窃、火灾等），值班人员需要及时处理，并报告上级领导。值班人员失职造成企业财物受损的，同样要承担一定责任。可见其职责重要，可以考虑给值班员工支付值班费或者是补贴，当然此费用《劳动合同法》等相关法规中也没有明确规定，建议题主可以考虑出台相应制度来加以规范。
二、如遇仲裁怎么办？
在本文的第一段里面，我已经明确表明了我的观点，也就是按照题主所述情况不必支付给值班员工加班费，但是，如果遇到员工发起仲裁，向公司索要节日期间安排值班的“加班费”该如何处理呢？在实际操作中，建议题主今后要防患于未然。
首先，在《值班通知》发放环节，一定在通知里面表明安排是值班，并且建议题主在通知里面规定清楚值班人员的相关工作职责，职责描述表明值班员工的工作内容与其本职工作不同，《值班通知》纸质版一定要存档备查。
其次，建议题主要在考勤制度里要添加“加班审批”程序。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”对此，作为HR,我们要考虑，如果我们公司的员工主张加班，他会在公司获取到的加班证明通常是加班审批单、考勤记录、证人证言等。因此，公司对于什么时候可以加班以及需要履行怎样的加班实现程序，应该有一个加班审批制度。公司可以在劳动合同或公司的规章制度中明确加班审批制度。每月由用人单位和劳动者一同确认考勤记录，将此记录作为是否存在加班的依据。这样有利于公司对于是否存在加班有理有据，有据可查。在加班审批阶段，节日期间的值班就不会被认定为加班，所以，在此阶段，员工手中就不可能获取有利于自己的书证。
最后，各地相关法律规定对员工主张值班期间的加班工资普遍不予以支持。
比如《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（一）》中“五、关于劳动报酬方面的相关问题：22、下列情形中，劳动者请求用人单位支付加班工资的，普通不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需求，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。”
《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中关于值班的相关规定如下：
“三、关于单位值班的若干问题
（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：
1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；
2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；
（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”
鉴于不知道题主公司所在地区，我仅仅举北京、上海两地的相关法规的拓展规定，供题主参考，从以上两个城市的相关规定可以看出劳动者要求单位支付值班期间的加班费用，劳动争议处理机构不予支持，具体细则详见引文。
Tips1：由上可知，因为值班期间劳动者并不直接从事劳动，也没有工作任务，人员状态仍然处于休息之中，所以可以很明确的告诉题主，如果按照题干中的叙述，你们公司安排值班是不需要支付员工加班费。
Tips2：为避免相关争议发生，建议题主完善相关制度与流程，并在单位的规章制度或劳动合同中对值班补贴、值班费添加相关规定。