要做好人才盘点,就必须要留下优秀的员工,做好薪酬体系,其实说到人工成本,大家都知道,在企业所有成本中,属人工成本让人最敏感,人力成本历来是企业各项成本中最大的一笔开支,员工工资占总成本60-70%,所有HR伙伴在每月制作工资表时度不敢怠慢。
说到员工工资,我们不得不说一说离职员工发出的人工工资对企业成本影响这个话题,做了这么多年企业管理者和顾问,我始终最关心的成本,也是很多高层和老板最关心的人工大头部分——离职员工人工成本!
一、员工离职成本最可怕!
一个员工离职的成本大约是在职员工成本的150%!
按照国际人力资源顾问公司的统计来看,一个企业普通员工离职是在职员工人力成本100%,而如果是核心人才的离职的招聘成本和人工成本至少在150%,这是为什么呢?
HR伙伴都知道,当下的企业各岗位都是一个萝卜一个坑,有人离职特别是重要关键岗位离职(如人力、财务、技术、营销等)至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期；此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的招聘失败率。
更为恐怖的是,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职,企业的损失大到你无法想象,隐形人力成本更高。
二、企业谨防员工离职的三个预警区
1、试用期前后的新人危机: 很多的公司一招到新人后,都希望新人立马就能上任为公司创造价值,于是当新人一进公司,三言两语介绍一下工作的大致情况后,就“放手”让新人独立地去开展工作,而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。对于职场新人来说,他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能,同时也没有可观的薪酬来吸引他们,这时他们就会选择趁早离开。
二、在职两年后的升迁危机: 经过一定时间的工作历练后,员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢,且机会越来越少时,这些就开始想找寻外面的机会。两年,实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点,渡过了“适应期”、“学习期”,进入发挥能力,为公司创造价值的“贡献期”。此时离职,对于公司来讲,无疑是一大损失。
三、在职八年后的工作厌倦危机: 大多数的职场人士都会对现有工作有厌倦心理,当我们年年如一日的重复同样的工作,对于所开展日常工作,已是捻熟于心,不再有什么压力感和挑战性的时候,人所固有的追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来,而对现有的工作就会失去兴趣与动力。更重要的是,当一个人在公司里做了八年之久以后,他在公司内的位置已基本上趋于一种相对稳定的状态,也就是遇到了职业发展中的“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候,如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间,员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干,他们的离职,无疑会为工作造成不可估量的损失。
三、离职员工成本控制与预算
1、招聘成本:当原来岗位员工离职后,我们HR就要迅速补缺了,可是如果我们采用传统做法在人才市场招聘或者猎头公司,那公司的招聘成本就会很高,如果长时间还招不进人来,恐怕老板和高层一定会迁怒HR部门和负责招聘的小伙伴,所以为了有效、及时快速的补缺,个人建议大家此时在没有结余的招聘预算的情况下,要尽可能少花钱或者不花钱的招聘,比如我们可以从人才库里查看该岗位的候选人有谁并尽快电话沟通询问目前工作情况,如果非在职则可以在这方面下些功夫做好引导工作,使其候选人能到公司工作补缺,反之,建议通过平时你搭建在HR的圈子或者群里,请同行帮忙推荐人才,总之此时不建议大家超预算的进行招聘,这样风险太大,我们恐难招架。
2、沟通成本:沟通成本其实我这里是指在面试中的时间成本,不论是河渠道进入的候选人,还是要按照入职程序进行必要面试沟通的,而此时的面谈喉痛切忌省事图快,草率的将候选人办理入职手续,此时更应该对候选人到底入司的真实动机进行认真的考察,看看此人居心何在在做决定。
3、工资成本:很多HR通常为了尽快补缺,通常会许下某些承诺“忽悠“候选人尽快入司,这样的做法是不对的,特别是许诺高工资或高福利待遇的方式,这样表面上看是减少了招聘隐性成本,可是这样无形中增加了企业人工工资成本,而人工工资的增加是企业中最大的成本,况且不论候选人有多优秀,毕竟刚入司也很难在现有岗位中很快做出业绩来回报公司,单企业承诺的工资待遇TA得照拿。
4、时间等待成本:这个成本往往会被HR忽略不计。其实不管你承认这个观点与否,时间与等待成本都是实际存在的隐性成本,是一个非常大的人工成本。时间就是生命,时间就是金钱,如果我们说为什么商界领袖和我们的最大区别,那就是人家一天产生的价值是我们一天产生价值的N个倍!而这个差距指的就是时间与等待人的成本与价值。
5、其他成本:其他成本包括离职员工社保企业部分、解聘的违约金、经济补偿金、发给新人的公司福利、五险一金、管理补贴津贴等等,而这些不管新人入司在第一至三个月内是否已经发挥期应有价值为企创造业绩,企业都必须支付给新人伙伴的人工成本,而这样成本大家也非常清楚,那多半是付出多而收益少的。
综上所述,当企业员工有这样预兆前,敏慧的HR伙伴我们就要做好提前准备工作:
员工离职原因 离职1、3、6现象
入职1个月:离职与HR关系较大；
入职3个月:离职与直接上级关系较大；
入职6个月:离职与企业文化关系较大；
入职1年:离职与职业晋升关系较大；
入职3年:离职与发展平台关系较大；
入职6年:离职的可能性很小。
人才盘点的核心,就是要留住优秀员工,防患于未然,做到先见之明,提前预警,未雨绸缪做好事先预算,把管人中所有的问题都进行认真思考,尽可能遇见用人风险,做好应急预案,当风险或突发状况到来时,不至于让专业管人HR的我们慌了神,让非HR伙伴和领导看笑话,用专业去告诉老板,你已经在尽力把人工成本转化为人力资本而不是负担了。
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