一份“劳务协议”，可以免缴社保吗？

听说，与员工签订“劳务协议”，就可以把员工从劳动关系转变为劳务关系，不再需要缴纳社保了？

遇到这样的听说，得先明确这个道理：企业的经营降本策略需与合规同行。我们先前曾科普过，劳动关系的认定，并不仅限于劳动合同的签订，企业与员工的事实劳动关系才是最重要的依据。同样，所谓的“劳务关系”，也不是一纸合同就可以界定的。

01. 用工主体不同：劳动关系的用工主体只能是用工单位；劳务关系的用工主体范围则更加广泛，可以是自然人、法人或其他组织。

02. 主体双方的隶属性不同：劳动关系中的劳动者隶属于用人单位，需要遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的工作安排；在劳务关系中，双方则是平等的民事主体，依据双方的约定产生劳务关系。

03. 国家干预性程度不同：劳动关系由劳动法和劳动合同法约束劳动关系双方的权利义务；劳务关系的约束则建立在双方签订的合同范围，充分体现自治原则。

如何认定事实劳动关系，除了现行的法律条文外，还可以从上海市第一中级人民法院发布的《确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点》中窥得相关规律。

01. 审查单位是否存在《员工手册》等具体化的规章制度、个人是否知晓这些规章制度并需要在日常工作中严格遵守。

02. 审查个人对工作安排的自主性，对于工作时间、场所、内容、方式等安排是否由单位指定或者需经其同意，是否需服从单位对工作日、上下班时间的安排等管理行为。

03. 审查单位是否对个人实行月/季度/年度考核、绩效考核等，是否根据个人的工作表现及考核结果对其进行相应奖惩。

04. 审查个人是否需接受单位的考勤管理（如上下班打卡、钉钉考勤等），考勤结果是否与个人工资报酬有着直接而紧密的关联性，单位是否有相应的请休假制度并对个人产生约束力。

05. 审查单位对个人的用工过程是否进行全程的监督、管理、控制。劳动关系注重劳动提供的过程，但其他类似关系如承揽关系则更注重劳务提供的成果，至于如何达成最终成果则在所不问。

06. 审查个人的工资报酬是否稳定，是否并不参与单位利润分配。劳动关系中经营风险由用人单位承担，用人单位向劳动者支付的劳动报酬并非参与利润分配的结果，而是用人单位根据自身生产经营特点、经济效益和劳动岗位的不同依法自主决定。

07. 审查个人的工作内容是否构成单位业务的组成部分，个人是否对外以单位名义从事相关工作。劳动关系中劳动者提供劳务的行为属于职务行为，其更多地以单位名义对外经营而非以个人名义，而在合作关系中，双方则更多地为己方利益履行相应义务。

08. 审查个人劳动的生产工具是否由单位提供，尤其应注意相应劳动所必备的生产工具，如送餐员及快递员所需要的电瓶车和手机、保洁员所需要的清洁工具等，以及服装、工牌等指示性工具。若生产工具均由单位提供，则构成从属性认定的积极因素。

09. 审查个人的收入是否主要或全部来源于单位。以上9条标准，契合度越高则越能体现劳动关系的从属性，更加容易被判定为劳动关系。无论双方签订的合同名称是什么，都无法改变双方的劳动关系事实。

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