这些年，在给企业做绩效管理咨询过程中，经常发现很多企业误入绩效管理的“雷区”而不自知。这些“雷区”重则致命，导致绩效管理失败；轻者重伤，导致企业劳民伤财，达不到预期效果。
1、绩效考核目的不纯
企业做绩效考核的目的是什么？目的可以列出一长串，但核心只有两个：
（1）通过绩效管理，将公司目标自上至下层层分解，落实到各层级员工头上，以达到提升员工和企业绩效之目的。“提升绩效”应是绩效管理的核心目标之一；
（2）通过绩效管理，达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”之目的，提升员工积极性。
但是，总有一些企业领导者和管理希望通过绩效管理达到一些其他目的，比如，通过考核辞退员工；通过考核，让员工听话，“你不听话我就考核你，我就扣你工资；……。
“心正方能行正，名正才能言顺”。如果一开始企业绩效考核的目的就走歪，绩效考核自然难有好的结果。
2、绩效考核工具使用不当
这些年随着国家经济大环境的不景气，企业越来越重视绩效管理。KPI、平衡计分卡、EVA、OKR等各种绩效管理工具在企业中得到广泛应用。
但是，实际上很多企业对这些绩效工具理解并不透彻，运用起来不能得心应手，导致出现很多问题。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。”
有些企业爱赶管理时髦，听到那个绩效工具热门，就跟着学。BSC流行，赶紧学BSC；近几年OKR比较流行，赶紧学OKR，好像不学OKR就落伍了。
其实工具没有所谓的落伍不落伍，一把钥匙开一把锁。最重要的是清楚各种绩效工具背后的管理逻辑，掌握其中的“Know-how”。这样才能针对企业的不同实际情况选用不同的绩效工具。
3、考核与战略关联度不高
企业绩效管理体系的目的在于提升组织绩效。要提升企业绩效，绩效考核必须与公司战略紧密相关。
如果企业的绩效考核与公司战略关联度不够，那么设计绩效考核指标时只能围绕每个部门的部门职能和每个岗位的岗位职责设计，这样设计的绩效指标很难保证个人目标与部门目标、公司目标的统一，最后结果常常不能促进组织绩效的提升。
这个时候，经常出现这样一种结果：员工绩效指标完成得很好，绩效得分都很高，但是公司绩效却没有得到提升。公司领导层常常质疑：为什么公司绩效这么差，而每个员工绩效都完成得很好？因而质疑绩效管理体系，对绩效管理失去信心。
4、高层支持不够
高层领导对绩效管理不重视，常常以时间忙、事情多为借口，把绩效管理甩手交给人力资源部。
另外，在一些传统国企、国企改制企业、或者企业文化强调内部和谐团结的企业里，很多高层管理者不愿意得罪人，都想做老好人，通常对自己管辖部门和人员设置宽松指标，在考核过程中常因“人情关系”不能一碗水端平，使考核失去公正性。
5、考核只是人力资源部的事情
有些企业的领导和管理者认为：考核是人力资源部门的事情。假如一个企业把绩效考核交给人力资源部门全权操作，而直线主管不参与的话，绩效考核的结局必死无疑。
在绩效管理中，从绩效指标的设计、绩效目标值的设置、绩效数据的收集、绩效沟通等等，绩效管理的每一道关键环节都离不开直接主管的参与。因此我们常讲：直线主管是绩效管理的第一责任人。直线主管必须对部门和员工的绩效负责，也必须对员工的能力成长负责。
人力资源部在绩效管理中更多的是一个组织角色。其主要职责是选择适合企业的绩效管理方法，制定并宣导绩效管理制度，组织绩效考核等等。
6、考核方案过于复杂，难于操作
很多企业对绩效考核应该考核什么，没弄清楚；总是希望考核做到面面俱到，导致设计的绩效方案很复杂，员工看不懂。
绩效考核不是个筐，不要想什么往里面装。绩效考核应遵循“8020原则”，只对影响员工80%主要业绩的20%关键业绩指标进行考核。
衡量一个考核方案好坏的标准：（1）对员工要求明确，员工应该做什么，做到什么标准，一目了然（2）好的考核方案，员工一看就懂；而且员工自己能够根据考核方案，计算自己做到什么程度，达到什么业绩，就能够拿到多少绩效奖励。
凡是过于复杂的方案，员工看不懂，考核必定失败。
7、缺乏清晰的考核标准或考核标准量化程度不够
绩效考核需要对员工做出评价，而评价必须以数据、标准为依据。
但是实际上，不少企业的考核没有明确、清晰、可量化的评价标准。考核指标和考核标准没有量化，都是一些定性化指标，模棱两可的标准。
没有量化或清晰考核标准的考核方案，实施起来，管理者和员工双方争议很多，不好操作，到最后只能凭借感觉打分。
8、企业基础管理薄弱
绩效考核不是无根之木，无源之水。要做好企业的绩效考核必须有一定的管理基础。最基本的管理条件是四个：
一是清晰的企业发展战略和经营计划。企业战略和经营计划为制定绩效考核指标提供方向；
二是明确的部门职能和岗位职责。部门职能和岗位职责是制定绩效考核指标的基础，“职责是什么，就考核什么”；
三是制度管理基础，包括生产流程、服务和管理标准等等。如果企业严重缺乏制度、流程和管理标准，员工做事没有规范，随心所欲，那么考核就没有标准，最后必难逃失败结局。
四是缺乏绩效数据收集系统。绩效数据是考核评分的基础。如果没有绩效数据就无法进行客观评分，因此需要建立日常绩效数据收集系统。没有数据，最后考核评分只能凭印象。
9、绩效管理推行缺乏坚持，缺乏耐心，虎头蛇尾
推行企业绩效管理体系是一个长期的工作。“罗马不是一天建成的”。
绩效考核推行，通常是“一年一小成，三年一大成”。企业推行一年的绩效考核，可能才刚刚进入门道；绩效考核必须等推行三年以上，才能形成绩效导向的绩效文化，管理者和员工才能养成良好的绩效管理习惯。
如果想一口吃成胖子，缺乏耐心，遇到困难就中途放弃，再好的绩效方案，也无能为力。
End