最近在朋友圈里看到某企业招聘B在发布一则招聘信息:年薪30-40万找一位财务总监，要求本科或硕士学历，具备上市公司财报经验。
我一看忍不住打趣了一句:“经理的薪资找总监哦。”
B的回复是:“*（公司所在城市）就这水平。”
无独有偶，这同时也让我想起了前段时间帮客户R找一位总监，当时她们给的薪资是税后40-45万。我在客户所要求的行业、公司找了一圈后，发现具备同样工作能力的职业人士最低也是税后50万以上，而且一些履历很一般（包括学历和职位、公司背景、职业稳定性、专业度和沟通能力等）的人也达到了50万左右的薪资水平。
经过一段时间的搜寻，我和客户R的招聘负责人做了一个搜寻总结和反馈，并提示他们给出的薪资水平低于市场价格。结果当时客户也是说了同样的话:“*城市这个地方的薪资标准就这样。”
这不得不引起了我的重视和沉思:原来甲方企业做招聘，给薪资方案的时候是基于公司/职位所在地薪资水平这样的立场和考虑啊？
这样的招聘角度和思路，到底有什么不妥呢？（其实他们应该说:我们公司的薪资水平就这样。）
如果招聘只参照当地城市的薪资水平，那么有几个问题可能值得你思考:
1.你要找的人选是不是来自于当地或相同薪资水平的城市？
如果是，且你对人选的要求、期待合理，那么这是无可厚非的。
但现实的情况往往是，因为人选需要具备一定的行业和熟悉相关产品等经验，他们并不是都来自于同样薪资水平的城市，很可能是来自于全国各地，更大的可能性是来自于高素质人才更集中的地区、比如一线城市等。
2.人选即使是来自于同一个城市，但企业招人的时候眼光往往是向上看，不是从比自身更大的平台去挖人，就是要求人选整体素质非常高。那么一家公司的效益很好、产品更有优势，同一级别的职业经理人的薪酬会更低吗？根据常识和实际情况，即使是来自于同一城市，大公司的人才的薪资水平在行业里也是处于更高水平线的。
而整体素质非常高的人才，他也不太可能拿着低于水平线或者仅次于水平线的薪酬水平。他们往往是代表着行业里收入更高的那一群人。
最后我回了一句:那只能去同等薪资水平的地方找人。
事实上我也认为不存在以该城市的薪资水平匹配高端人才一说。根据我这些年猎聘生涯的经历、所见所闻，一个人的薪资水平主要是由以下而不仅限于以下的因素所决定的:
1）地域性——公司所在的城市的薪资水平，总部所在城市也对分公司城市人员的薪资水平有决定性的影响。
2）人才所在公司在行业内的档位，例如规模，产品竞争力等，简单说是人选所在公司的盈利情况。比如头部公司的一般比第二梯队公司同一级别的人高。
3)学历——这个毫无疑问，比如在广州，本科比大专的起薪水平可能高500—1000左右，硕士又比本科高1000左右等。985，211的薪资水平明显比普通本科的有所区别，尤其当大家在同一起跑线，比如应届毕业生找工作起薪时就最容易看见差别。
4)人选的专业技能和知识储备。这个评估起来略为主观，一般体现在职业经理人的沟通、谈吐和对于知识储备的深度和广度上，也包括他对于胜任该职位所需要的专业素养、管理能力等。比如一些人选有海外留学背景、来自于一线城市、接触更高端的圈子、对行业有非常深刻的理解、能预判行业趋势、能全局思考等可能就更容易获得高薪。
5)人选对于自身的薪资要求和底气/自信程度。有些人对于自己争取的薪资就是特别有信心、充满底气，并且在职业发展上对自己有明确的要求。记得我刚出来社会工作那会儿，面试了一家公司，他们希望我以实习生的薪资水平拿报酬，但是我很清楚自己的工作能力且坚定自己的最低底线，结果在薪酬谈判上获得了胜利并超出了自己的预期。这也让我在当时同样一届的同学里，在实习期就拿到了正常员工且较高的工资收入。
回到一开始B和R企业在逻辑上的问题，正确来说:招聘不是由当地城市的薪资标准决定的，而是由具备该职位所需的工作经验和能力的人选在行业里的薪资水平决定的。
但是企业完全可以说:我们公司的薪资水平就这样。
大部分猎头供应商在遇到态度强硬的甲方企业的时候，如果无法提供客观专业的行业薪资水平分析和建议，无法影响企业，那么招聘肯定是举步维艰、甚至无法推进的，这就给猎头顾问的专业能力和沟通、影响力提出了更高的要求和挑战。