去年七月入职，上周刚离职，用GRAI给自己做个复盘。
01
Goal（目标回顾）
当初从广州回厦门的时候，只是想找份轻闲的工作，可以有时间备考或者寻找转行的机会，工资够生活支出就行。
面试的时候，很多都是在找视频团队负责人，做抖音带货或引流的。说实话，我不太喜欢抖音视频，抖音视频太商业化。也不想带团队，带团队太累。
最后我选择了一个周末双休的视频后期岗位，很大的原因还是因为面试我的创始人李，他是个比较善于沟通的人，在他知道我的想法后仍然选择我，感谢他为我提供的机会。
02
Result（结果陈述）
有时候想了很多，做的却很少。之前觉得可以乘空闲时间做点什么，实际上改不了懒散的性子，大部分时间还是花在了玩上面。 说是为了空闲时间做点什么，实际上还是为了追求安全感或安逸。
虽然选择了一个视频后期的岗位，但没过两个月，还是成了团队负责人，虽然空闲时间是有的，但是操心的事还是真多的。薪资远不如之前面试其他家给的，这就是过分追求安全感的下场。
入职不到两个月，团队合并到了投资人林的公司里，从单休变成了双休；团队创始人李也不管理团队的事，原本谈好的薪资也泡汤了，还得从工资里拿10%出来做绩效，工作状态变得较为消极，动力不足。
公司老板不大管事，大部分事情交与人事经理打理，管理层混日子，任人唯亲，甚至搞小手段，排除异己。
跨部门的对接问题严重，互相甩锅，多次沟通协调，效果不大，从最开始的与人为善，到最后的恶言相向，个人内耗加剧，疲于应对，最终离职。
03
Analysis（过程分析）
软件园初期
之所以选择这份工作，我找了很多借口，空闲时间比较多，为了备考，为了学习其他东西，其实真正的内因就是为了让自己活在舒适圈。
工作能力，提升不大，前期还有点激情，中后期基本在摸鱼。
空闲时间，一直说为了备考，其实真正用在备考的时候也不多；一直想做点什么，但一直没行动起来。
所以，回看当初，都是为自己的懒惰找借口。
外因，很大的因素是创始人李。李为人亲和，擅长沟通，会站在他人的角度去分析事情。面试的时候才发现，原来他还是我的学长。
入职一个月后，李想让我带团队，我本想辞职，后来谈过几次后，还是被留下，原因如下：
于理，只要事情完成，也不会要求加班什么，空闲时间还是有保证的，薪资也会根据情况做调整。重新找工作适应环境又得花一定的时间，还一定能找到满意的。
于情，刚投入了很多钱进去买设备，我走了设备都没人会用，又要重新找负责人，他怕不好跟投资人交代，让我留下来帮帮忙。
观音山中期
八月底团队搬到了观音山，合并到了投资人的公司里。创始人跟投资人意见出现分歧，后来创始人不在插手团队事务。
之前在软件园谈好的薪资，搬到了观音山后，公司那边不承认。向创始人求助的时候，却被一拖再拖。后来自己跟人事谈的时候，因为双方都比较强硬，谈崩了。
后来我做出让步，重新协商。年底的时候，完成了协商的季度目标，却没得到期望结果，对公司彻底没了信任与耐心。那时已是年底了，也就将就的做了。
表面上团队负责人，实际上，人员、拍摄经费、设备道具样样卡着你。之前说好的东西，后面又不批也是有的。
第一次谈崩后，就比较少指导其他成员的工作。之前是又计划从脚本策划到拍摄剪辑，再到特效调色都逐一给大家讲一讲，后来变成了逐渐放养。
第二次还没拿到结果，就很少再拍摄制作了，转为了修改和管理，修改的量有时也比较大，也需要个老手来做。但不再追求视频的质量，只要运营能接受就行，我们能完成任务就行。
虽然知道做的好，薪资可能还会涨，但是已没办法全心全意做事了，失去的信任无法再找回来。
过年回来又碰上疫情，又没有特别明确的事想做，所以一直拖到了现在才辞职。
关于运营对接问题，刚开始我以为是流程问题和沟通问题，然后才发现是思维问题，人员素质参差不齐，单单提个需求都能提的乱七八糟的。
有时候也挺难理解的，多想一步，多写一句话，就能节约大家的时间跟精力的事，为什么就不做，要留到后面来甩锅。最后也只能用人员素质来安慰自己。
关于人事，其实并没有起到一个协调沟通作用，背地里的小手段一套一套的，恶心人的事情倒是做了不少。整天标榜自己人性化，没见过那家人性化的公司天天说自己人性化。
待超过一年的员工凤毛麟角，超过半年的员工，两个手掌都能数的过来，单从这个就可以看出到底人性化都什么程度了。
其他人的问题就不多说了，复盘主要还是在于自己，
辞职前期
如马云所说，员工离职真实原因，一钱不到位，二干的不开心。
这两个月完成的工作量剧增，却还被扣绩效。加班没有加班费，下班时间还得改视频，周末还要求安排人员在线值班。
上个月月初，设计部工作量也增加，还辞退的一个人员。本来工作量就有积压了，这种时间还辞退人员，工作量就更赶不上来了，公司要求加班，但没有加班费，被设计部同事拒绝后，这个月月初被公司全部辞退了。
视频部也遇到类似情况，不过主要原因还是运营没有跟我们沟通的问题，所以我也给出了不加班的处理方案。
今年回来后走了很多老人，如果不是真的干的不开心，谁会选择在今年这种情况换工作。现在又看到设计部被辞退，是有点兔死狐悲。
在舒适圈里苟着这么久了，觉得这么耗下去也不是办法，为了追求百分百的安全感，我把自己困在一个点，几乎停止了成长。
而且越做自己戾气越重，已经没法给自己调整过来了。索性不如辞职了，去做些其他的尝试。
04
Insight(归纳总结)
二类电商
二类电商可以简单理解为，以信息流的形式、货到付款型的单品推广形式，出现在APP里的广告，比如以今日头条、抖音、火山小视频、快手、微信等APP里的广告。
过程是以开通一个账户形式推广单品页面，通过上架商品，主动推广，客户下单，签收回款等这个过程。
有别于一类电商（淘宝京东等）的地方：
二类电商是货到付款；
二类电商是单品推广；
二类电商是通过和快递物流公司结算。
发展趋势上，看好今日头条跟广点通。
今日头条有后台优化和算法的优势，用户活跃性强，流量质量好，是基于信息流爆发的。
广点通是优势在于流量平台，如微信、QQ、腾讯新闻等平台都拥有庞大的流量。
信息流广告
信息流广告就是与内容混排在一起的广告，又叫原生广告，最像内容的广告，比如朋友圈的广告，不在用户操作的时候强插广告，更容易被用户接受，同时也平衡了商业和用户体验之间的关系。
与传统广告相比，信息流广告不是购买广告位，而是在购买用户。我们在互联网上留下的痕迹，平台通过大数据聚合，算法和逻辑，推算出我们习性，在合适的时间合适的场景给合适的人展示合适的广告创意，实现最终的润物细无声的，广告即内容。
这也是未来移动互联网广告的大势所趋。
视频制作
之前已经有写过，见《编导的自我修养》。
视频只是一种表达方式，不要觉得做了视频就有效果，核心还是在这个视频里面表达的东西。
另外做视频一样离不开运营数据，在信息流时代，抛开运营数据做视频，无疑盲人摸象。
管理
没有不合适的员工，只有不称职的领导。没有天生就适合的员工，帮助他们成长，让他们成为合适的员工，才是领导应做的事。
帮助你的成员成长、解决问题，别人才会信服你，而不是下达任务，天天喊着你加班，却又不给任何实质性帮助。
将帅无能，累死三军。
领导本就是为员工服务的，只要你为下面的人着想，下面的人才可能为你着想。
沟通谈判
关于商业活动或者劳务活动，协商的结果都尽量白纸黑字保留下来，避免到头来一场空。
不要轻信别人画的大饼或升职加薪的暗示，没有拿到手之前都是虚，不要抱百分之百的希望。
团队创始人李跟公司人事经理陈，给我最大的区别就在这一点。人事陈只会站在公司的角度维护公司的利益，这点没有错，但没有换位思考的能力，更不要说协调处理能力。
沟通谈判最核心的还是站在对方的角度去分析，寻找达成自己目的思路。这也是多次跟李和陈沟通的感悟。
有话好说，不要太强硬，一下子把退路都堵死。
劳动法
因为设计部被不合理辞退的事，后来跟她们一起恶补了下劳动法。
加班
一般的员工劳动合同上写的都是标准工时工作制度。标准工时制度是一天不超过8小时，平均一周不超40小时，超过的时间算加班。加班没有加班费，是违法的。
如果公司是每天7.5小时的，大小周，平均每周就是42.5小时，每个月多出5个小时。这5个小时是加班的，要按2倍薪资算。
调岗调薪
公司单方面安排员工调岗降薪是违法的。涨薪是默认的，降薪，用人单位需与劳动者协商一致，还要采用书面形式变更劳动合同。如果没有与你协商的前提下直接通知调岗，再加上没有重新签署劳动合同，违反劳动合同是板上钉钉的。
对于约谈调岗的，还没正式实施的。可以清楚表达你拒绝调岗降薪的诉求，除非公司选择支付额外一个月工资与你解除劳动合同，否则公司无权单方面给你调岗降薪。
对于公司已经当方面办理调岗的，未签署新的劳动合同的，先找公司表明你反对调岗降薪，公司拒绝后不要主动提出辞职，而是提起劳动仲裁，仲裁诉求可以选择恢复原岗位，可以选择解除合同，要求公司赔偿。
对于公司单方面调岗降薪后，以你无法胜任新岗位为理由将你辞退，切记不要签署任何离职手续，不要在意那些”没有离职证明，没有公司敢要你“的说法。
遇到这种情况，保存好工资条，打卡记录，工作记录等材料，立刻提起劳动仲裁，公司违法解除劳动合同， 根据劳动合同法第八十七条的规定：劳动者有权主张本法第四十七条（附下）中赔偿金的2倍，也就是平时大家所说的2N（其中N是劳动者在该单位实际工作的年限）。
《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
维权途径
直接拨打劳动监察局或者市长热线，他们会协助与你跟公司协商，协商不成的话，再走劳动仲裁。
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