人才,是企业决胜商场的核心要素,是企业战略目标实现的驱动性因素。随着互联网知识经济新时代的到来,人才成为企业价值创造的主导因素,人力资源管理迎来了“人力资本价值管理时代”,人才成为战略目标实现的关键驱动性因素,在这个VUCA时代,我们面临着易变(volatility)、不确定性(uncertainty)、复杂(complexity)和模糊(ambiguity)的世界,任何企业要想生存下去,持续获得竞争优势,必须将人才作为企业发展的核心动力。可以说,在这个时代,人才是企业生死存亡的无形推手,谁掌握了顶级人才,谁就将屹立不倒。但是,到底企业需要什么样的人才,我们有如何知道目前我们所拥有的人才是否能支持战略的实现呢?为了赢在未来,我们又需要储备什么样的人才呢?这一切的起点,就是人才盘点。
人才盘点就是伯乐在挑选千里马的过程,通过系统的工具和流程,分析、评估组织对关键人才需求和供给之前的差距,制定关键人才的外购、培养、保留、和淘汰举措以减少这个差距,它也是让高潜力人才尽快浮出水面,进行重点投资的过程,提升人才培养的回报率。
第一步,基于战略目标,规划未来人才需求
这一步的核心目的是识别未来1-3年(不同行业不同规划期)的战略对人才需求,也是评估1-3年的实施战略是否可行的过程,如果人才准备度不够,战略规划的可行性会打折扣。
首先,需要考虑的是:结合未来1-3年战略要求,现有的组织架构和角色分工是否需要做调整?哪些角色至关重要?要明确组织架构、关键角色以及对人的需求?
其次,结合战略和组织架构的要求,评估当前的人才数量、质量存在哪些差距,是否可以满足未来业务的需求?
第二步,构建人才盘点模型
依据上一步形成的“标准岗位胜任模型”,确定每种素质结构和水平的测试和评价方式。一般来说,知识、技能类属于相对客观的类别,可以通过考试、实操评比等方式进行评分,能力、经验等可以通过绩效考核结果间接评价,心智模式、职业素养等方面可以通过上级评价、360反馈、心理测评等方式间接评价,具体根据企业的管理水平和资源而定。并在此基础上构建“人才盘点模型”
第三步,建立人才盘点胜任力评估标准
在人才盘点实施前,首选要解决的是人才标准问题,满足什么样的标准才能算是高潜人才,识别高潜力人才是人才盘点的核心,在这里有一条绕不开的话题就是:“人才盘点的标准如何构建呢”?
人才盘点标准都将随着企业战略目标进行动态的调整,人才标准至少应包含高管层领导力模型,总监/经理层核心胜任力和通用胜任力模型经标准和行为描述。
第四步,人才盘点报告
HR对收集到的所有人才盘点数据进行统计分析,并依据人才盘点模型对结果进行解读,提出建议和计划。组织工作团队召开人才盘点结案报告会议,反馈盘点结果,并了解大家意见,复核盘点报告,以提升报告的有效性。一般人才盘点报告会体现哪些人员需要安排退出,哪些人员需要安排引进,哪些人员需要安排培训提升,提升内容,哪些岗位需要安排继任计划等。
总之,人才是企业战略目标实现的驱动因素,是战略目标实现的无形推手,是企业赢得竞争优势的必备资源,人才盘点可以让企业对人才的现状有全面清晰的了解,是精准人才管理的起点,反之,如果人才的素质无法匹配战略实现的需要,则人才瓶颈便是企业发展的瓶颈。