一胜九败~大企业的不满与平衡~20

    作者在本节继续分享了自己在创业路上关于管理企业和平衡自己与员工关系方面的经验，优衣库相对其他日本企业的优势就是没有大企业病，老板柳井正自己带头让公司氛围保持自由开放，也不断提升自己的能力与格局，作为船长，他还尽最大努力把公司引导走向不需要老板在也能决策和经营之路，让优衣库可以长期可持续发展。

柳井正

有很多以前在大企业以及外资企业工作的员工，因为对原来的企业不满意，就来加入我们的队伍。他们对原来公司往往有这样的评价：

进入大公司固然好，但最大的不满意是在你的上面有许多比你强的人。在金字塔结构的组织系统中，你必须从最底层做起。太多无效的规章制度，僵化得没有一点通融余地的信息传递系统，会使你慢慢失去工作激情。若你想直接跟最上面的领导沟通，必须经过层层申请的手续；事情还没有办成，你的想法和积极性就已经被打消了一大半。越是有能力的人越会感觉到，在大公司这个组织框架中，自己的能力只能发挥到三分。（这样的公司结构很危险呀，迟早要崩）

而很多持有这种不满的人，一旦进入我们公司，就会感觉到自己的激情一下子得到了完全的释放，生命之花彻底绽放。像已经离职的泽田，以及玉塚、森田、堂前，如果是在普通的大企业，像他们这样的年龄，是不可能被委以如此重要的管理和经营公司的责任的，也不可能在公司这个大舞台上担任这样重要的角色，更何况他们来自不同的行业。让他们这些全然没有零售业经验的人来从事公司的运营和管理，我有时候想想自己这样做也够大胆的。但另一方面，他们的加入给我们带来了一股新风，成了我们公司的活力之源。（好水养好鱼）

能做自己想做的事，是一个劳动者最大的快乐。如果对这些年轻而优秀的员工的活动范围进行限制，不让他们干自己想干的事，无疑是对这些宝贵资源的浪费。（柳井正先生和段永平，马斯克一样斗士非常通透的人呀，对人性和商业理解深刻）

优衣库员工

从表面上看，我们公司顺利地实现了在广岛证券交易所、东京证券交易所二部、东京证券交易所一部（主板）的上市，似乎是坐上了顺风船，其实不然。在公司成长的过程中，我们推行了好几次诸如“ABC运动”之类的改革，几乎将公司的组织结构推倒重来。在这个过程中，我们录用了一批又一批年轻有为的优秀人才，如前文所述，基本上都是从其他行业跳槽过来的。（能融合各行各业各不相同的那么多人才，优衣库也是一定相当开放包容呀）

我自己也是在很年轻的时候，就接手了公司的经营。将那个时候的自己和现在进公司的年轻人相比，我发现，现在的年轻人远远比我那个时候能干。既然我都能做过来，那些比我能干的年轻人即使没有零售业的经验，也一定能做好。因为没有零售业的经验，反而让他们没有思维定式的束缚，可以放手去干。（没有经验反而成为优势）

他们的长处是善于进行理论上的归纳总结，我的很多想法都是由他们帮我具体整理归纳的。而另一方面，包括我在内的一些老员工，已经习惯于根据卖场情况当场拍板的决策方式。我想，如果理论和实践这两者能够得到很好的平衡，那么就能实现经营的高效率。如果公司的经营管理层偏向于只动脑不动手的人，那是很危险的。今后如何继续维持好这个平衡，是公司彻底摆脱“柳井个人商店”的一大关键。（现代化公司的确都是要依靠制度和文化来渠道，尽可能减少人为因素管理）

在这里，我还想补充说明一下“光用拍脑袋来经营公司的危险性”。可以极端地说，做生意是一种实践活动，经营也是一种实践活动。如果只是拍脑袋想问题，或者说只凭经验做事，那么当他把所有的问题点和课题罗列出来，并排定先后顺序，说一句“就是这么回事”时，那就说明他只做到了一半。因为他所做的一切只是停留在分析现状的层面上，还没有到达“实践”的高度。即使走到了实践这一步，也需要一边实践一边思考，这样就需要“动身子”，有时一件简单的事情会需要重复做好几遍，这就是“实践”。没有实践相伴的思考，有纸上谈兵之嫌；而光做不思考，则更是一种愚昧。（企业无时无刻不是在动态变化，必须要实事求是，随机应变呀，刻舟求剑也是很危险的）