前文介绍过每个人都有自己的DISC，掌握了基础原理可以百搭于工作生活之中，今天就来聊一聊如何将DISC应用于领导力一大门派的情境领导中（个人学习观点，仅供参考）。我们每个人，都生活在无数的关系和网络中间。在一段关系里，不是你去领导，引领别人，就是别人领导你。即使家庭生活也会在装修、家务、旅游等需要决策事项上博弈，不是你听从他人，就是他人听从你。 所以，无论是什么角色，如果没有领导力的话，就总是被别人带着走，所以领导力是每个人必修的课程。
儒家经典《礼记.大学》提到“修身齐家治国治天下”，其实就是领导力的四重境界，引领自己、引领家庭、引领国家、引领天下。你可能会说，我在公司里没有职位，也不带团队，怎么修炼领导力呢？
1959年，两位社会心理学家弗伦奇和雷文，共同提出了权力的五种来源：法定权、强制权、奖赏权、专家权和人格魅力，后来又添加了一种：信息权。法制权和强制权好理解，都是通过组织中的管理职位获取的，有权控制别人的薪酬、绩效、升迁等；奖赏权可就不只领导岗位上可以做，比如我在DISC咨询师培训课程中，老师对于表现优异的学生给予的点数激励，让各位学霸争相表现，班级群里充满了浓郁的I和C的气息，I的追求互动，人越多越热烈执着；C的追求卓越，突出的分析总结能力。专家权也不难理解每个企业的总工角色都是专业的化身，当专业提出质疑或表示无法实现时，决策也会受到严重的影响。而信息权对于当代的我们就比较公平了，信息爆炸的时代，我们都有了公平获取信息的渠道，但善于分析处理信息，消息特别灵通乐于分享的人很容易受到别人的尊重。人格魅力则是我认为最抽象、最高级的领导力，像我们每一个人遇到的恩师长辈，无条件的帮助辅导你的成长，给予正向的鼓励与支持，时时散发出的S光芒，会让我们感觉到这种成就他人的能力其实就是人格魅力。
所以，不难看出，在生活中，如果没有奖赏权、专家权、信息权，那你就很难影响到他人，在工作中，如果你是管理者，至少掌握以上六种权力和能力是你做好工作的基础。有了这个基础，我们再运用DISC识人用人的工具，采用情境领导力的方法，就会让你轻松应对生活和工作。
言归正传，回到主题。
孔子曾提出：因材施教，即根据学生认知水平、学习能力以及素质不同，选择适合每个学生的方法，来进行针对性教学。“情境领导”就是因材施教在工作中的实际应用。而DISC是在因材施教过程中如何识别他人、有效沟通的科学途径。
我们每个人都希望自己能有所成就，成为某一领域的高手，独当一面，但从新手到高手往往并不是一蹴而就的，有很多不同的发展阶段，每个阶段都有自己独特的目标以及障碍。那我们来谈谈个人成长的四个阶段，以及一个领导者该如何帮助员工越过这些阶段。所以无论你是一名高手，还是一名领导，都应该知道了解。
第一阶段：热心的新人。
每年你都会看到办公室里有新毕业生坐在那儿，茫然的看着忙碌的人群，不知道自己该干什么。一段时间后，一部分积极的人开始主动找活干，但大部分人都是等待被分配任务，然后被批评“眼里没活”。回忆我们的成长之路，还记得那个对目标或任务有兴趣和热情，但缺乏技能和经验的你吗？
在这一阶段，我们就遇到了人生职场上的第一个大坑，也可以称为“跳步”。
很多刚进公司的实习生、毕业生，连自己应该做什么都没有理清楚，就开始直接去跟别人讨论战略、讨论技术革新、企业改革，这里的重点不是他们的意见本身正确与否，而是没有足够的话语权让别人的信服。
第二阶段：学技术的人，已经知道自己该干什么，但技术还不太成熟，需要不断地被纠正。处于这个阶段的下属通常已经发展了一些与目标或任务相关的技能，但还未达到胜任的程度，有些人受到挫折后，会感到沮丧、不知所措、迷惑，丧失积极性。
这个阶段有可能带来我们职场的第两个大坑，我们给他起了个名字叫“停步”。刚好和上面的倒过来，不是跳步，而是没有持续进阶，停步不前。
很多公司都有这样的员工，工作一两年，技术纯熟，可你问他为什么这么做，他却表示从来没有想过，仅仅靠工作惯性。这类人可能永远停在第二阶段，上不到第三阶段，更别提独当一面了。
那么你目前是跳步，还是停步？你可以通过自己的状态来判断。常年在跳步，你的状态表现为焦虑，什么都想抓，又什么都抓不住；而常年停步的人则会感到很吃力，好像积累了一点专业能力，但又什么都做不来。
再来说说第三阶段：需要被支持的思考者
熟练掌握了基本技术，但也产生疑问---“为什么事情要这么做？这么做背后的逻辑是什么？我的工作和其他同事协作起来会不会有更好效果？”处于这个阶段的人有较好的技能，但他们的信心却并不稳定，有些人会迟疑、犹豫不决，有些会缺乏信心、显得自责，进而对目标或任务失去兴趣。
第四阶段：独立的完成者
已经能独立撑起一摊事，掌握了很多专业知识，有很多好想法，开始考虑如何能独当一面。处于这一阶段的人已经完全掌握达成目标和任务的各项技能，会感到兴奋，具有积极性和有理由的自信。
那以上四个阶段都应该用DISC的哪些特质呢？
经过以上这四个阶段，一个新手就已经走到了高手的位置。如果你曾经从一个新手慢慢成长为独当一面的高手，你一定经历过这些阶段：要做什么？怎么做？为什么做？独立完成。
一个好领导会在不同的阶段用不同的方式支持他。这就像一个人开着车上山，过盘山道、下坡，在不同阶段都需要不同的驾驶风格。如果你用上山的马力去应付下山的坡道，车就会飞出去，造成安全事故。
怎么用不同的风格方式呢？领导力专家保罗.赫塞在19世纪60年代提出的情境领导力，说的是根据自己、他人和工作任务的不同情境，选择适合的领导方式，就像驾驶者根据不同的路面选择不同的驾驶风格一样。他把这种方式对应被领导者的成熟度分成了四种：指导（directing）;教练（Coaching）; 支持（supporting）;授权（Delegating）。
看上去很抽象，我带大家回顾一个影片，就不难理解了。大家应该看过一部电影叫《摔跤吧！爸爸》，这是一部由真实故事改编来的电影。阿米尔汗主演，讲的是一个印度的摔跤爱好者，把自己的两个女儿都培养成世界摔跤冠军的故事。电影非常火，大家应该也看过，但你可能没有注意到，这个父亲的成功之处，正在于他无意中使用了“情境领导力”，运用了DISC的工具方法。
指导阶段：一开始，两个女儿都不情愿去学摔跤，但父亲一点都不妥协，他强制性地给女儿剪了短发，换上短裤，每天要求女儿早起跑步，甚至打破家族吃素的传统，每天要求女儿吃鸡蛋、吃鸡肉，补充身体。在这个阶段里，没有太多激励，也没什么呵护，就是强制性的指令，这就是指导阶段。像极了行为风格以D为主导的人,不顾及他人感受，为达到目标果断激进。
教练阶段：过了指导阶段，两个女儿的身体素质逐渐强壮起来了，对摔跤也越来越有感觉了。父亲为女儿在田间建了一个简易的摔跤训练馆，慢慢教给她们很多技术动作。还会带她们参加各种比赛，一点点地帮她们把技术磨炼得更成熟。这就是在实践中，不断帮成员提高技术的教练阶段。在这一阶段，不仅要关注人也要关注事，而且给予了足够的耐心，不怕耗费时间精力，S+C的特质占了上风。
支持阶段：因为父亲指导得很好，大女儿很快就进入了国家队，由专业的教练来指导。虽然大女儿的技术已经很纯熟，但是她每次离世界冠军都差一步。为什么呢？因为到了这个阶段，人的发展不仅需要技术上的“教练”，更需要精神层面的“支持”，她需要知道为什么要做这件事，她需要理解做这件事背后的意志和想法是什么。而国家队教练却总是对她说：“防守”、“不要输就好了。”这种保守的打法，完全把大女儿自身的优势给压制住了。连输三年后，她逐渐意识到，如果再想往前迈一步，她需要的是“支持”，她重新回到父亲身边，请父亲开小灶，磨砺每一场打法，在校方因为开小灶要开除在体育学院两个女儿时，父亲挺身而出，声泪俱下的说出自己想让印度拿到一枚世界摔跤冠军的梦想，打动了校领导，在父亲的激励鼓励下，女儿最终一步步打进了决赛。这时的父亲，父爱如山，给予不尽的关怀和呵护，关注人的I+S特质发挥的淋漓尽致。
授权阶段：当女儿终于站在决赛的赛场上，面对着她有生以来最强大的对手时，父亲却被国家队教练困在赛场外，没法在现场“支持”她了，女儿只能一个人面对她有生以来最难打的一场比赛。这时，这位父亲无意中又完成了最后的一种领导力---“授权”。当女儿独自面对战场时，她突然想起了父亲过去的种种教诲，在最后关头反败为胜，成为印度第一位女性世界摔跤冠军。在这一阶段，无招胜有招，具体的方法，我想要根据被领导者自身的DISC特质来决定了，如果他偏向D，激发他的斗志，给出愿景目标；如果他偏向I，多多赞美鼓励他；如果他偏向S,让他知道你有多在意，给他一个大大的拥抱，相信他能获得成功；如果他偏向C，让他说出理清的思路办法，增强他的信心。
很多人都说《摔跤吧！爸爸》里的这位父亲是一个伟大的摔跤教练，在我看来，他更是一位拥有“情境领导力”和科学运用DISC工具的领导者。