民企发展破局献策

民企发展战略“破局”，离不开人才“破局”。

“破局”过程喜悦与痛苦并存。

喜悦的是“破局”会带来增长与发展，对于企业长期战略实现具有重要的意义。 痛苦的是“破局”过程中一定有人掉队，掉队的人大多是过去发展的贡献者，而今可能成为“破局”的“牺牲者”或“障碍者”。

人才“破局”，关键有几条：

其一，引进新人才的勇气与能力。

想要围绕战略实现行业内领先速度与质量的增长，自然需要突破人才瓶颈。但凡决定快速增长企业，大多会通过引进人才方式解决急需人才，包括领军人才。对原有人才团队会产生一定“冲击”。没有战略的通透和引进新人的胆识，新人会被原有“内部力量”冲垮。

其二，转化原有“内部力量”的智慧。

面对快速发展要求，原有“内部力量”一定程度上的不适应是个常态。 对既得利益的保护，或出于对新发展理念与目标的认知不够清晰等，都会产生或多或少的不适应。 这些不适应可能会导致“冲突”---目标、方法等等。

本着人为本的理念，转化有三个层面：

第一层是将“内部力量”主体转化为新生力量，与新人才团队融合，共同推进企业进步和业绩增长。

第二层是将“内部力量”中很难转化为新生力量的人，放到一个相对合适的位置上，继续发挥可能的作用。

第三层是不得已却是必要的方法，就是果断处理那些阻碍企业变革与发展的“内部力量”。这样做或许会“拯救”那些执迷不悟的“内部力量”。

其三，创造“呵护”新人才的环境。

新人才也会在一个需要高速发展的民企中水土不服，对环境的适应性需要时间。 在一个不对发展构成威胁的底线时间里，更包容的对待新人十分必要。 即使新人在过去的企业里积累了大量经验，也需要一个适应过程，这个过程更多是“跨文化”适应问题。

职业高手对环境的识别力与适应能力会强一些，但是也会出现职业高手做事是“高手”，适应环境是“低手”的现象。 这样的“高手”需要一个时间周期的适应问题。 “呵护”不是让老板“无节制”的“保护”，而是更多的按照企业发展和职业化要求赋予新人才权利，使他们在平台、机制上能够得到保障。在企业中构建尊重新人才的氛围。