执行摘要
目标和关键成果（ #OKR# ）解决方案需要结合技术因素（过程，仪表板）和社会因素（实践–我们所做的）才能取得成功。需要通过仪表板来启用社交因素，实践，以快速提供准确的反馈，以鼓励正确的行为。
OKR成功不仅只是OKR
有些人可能会错误地认为，OKR只是关于目标和关键结果，换句话说，就是事实。尽管正确掌握事实至关重要，但您的OKR和战略成功与组织如何利用这些事实来推动更好的绩效有关。
我的树形比喻可以帮助解释这个故事。
将OKR视为锚固和培育树的根。现在，将人力资源实践视为树的其余部分（树干，树枝和树叶），即您可以实际看到的树的较大部分。
扎根很重要-否则树会死掉或倒下，但树的其余部分才能赋予它生命。另一方面，我们必须建造树的顶部以收集光线，吸引蜜蜂并成为鸟类的生态系统。
好吧，也许我把这个比喻推得太远了……
注重人力资源实践
本文全部涉及隐喻的地面部分-人力资源实践。
如果你不喜欢我的树的比喻，你可以用我的汽车比喻 -- 仪表盘是OKRs，司机（以及他们所有的软技能）是HR实践。在任何情况下，故事都是一样的 -- 有扶持框架，然后是艰难的部分 -- 软技能。
第二部分要理解的是，我们需要确保人力资源实践创造出正确的行为。成功的OKR网站有一种文化和价值观，使绩效对话没有风险，积极和支持性，这些行为成为文化。为了确保这些行为总是以一致的方式发生，我们需要提供明确的工具，如仪表盘，鼓励正确的行为，就像汽车仪表盘上的表盘一样，使你能够做出正确的决定。
人力资源在OKR中的作用
人力资源部门（HR）是一个有趣的悖论，因为他们制定的程序和做法，组织中的其他所有人都要遵循。即人力资源部门设计的做法，如年度绩效考核，其他人员必须有效地执行。
人力资源部门促成的、也是OKR成功的关键的程序包括：
同行反馈
认可
教练
技能发展
职业发展
业绩审查
我们需要设计我们的 OKR 仪表盘来实现所有这些对话 …… 但员工的需求在变化，因此 HR 需要提供的东西也在变化。
根据德勤的数据：
随着各组织对其流程的重新思考，绩效管理的重新设计正在加速，包括取消评级，更加注重辅导、反馈和敏捷的目标管理。我们的OKR仪表盘需要支持敏捷的目标管理，并实现适当的辅导。
绩效和奖励正在脱钩，以打击偏见和倾斜的评级。取而代之的是根据影响力、市场地位和团队合作来调整薪酬。我们的OKR仪表盘需要提供准确的、可审计的事实，以支持有效的奖励系统。
组织正在通过增加频率来最大化目标设定的影响，这就要求OKR仪表盘是实时的。
随着组织从年度节奏的过渡，全年持续的辅导和反馈正在上升。公司正在通过将各级个人的绩效目标联系起来，提高与业务战略的一致性。OKR仪表盘既要与组织的战略重点相联系，又要随时随地可以使用。
团队绩效被视为比个人绩效更重要，基于研究表明，团队目标能够推动更大的协作和绩效。我们的OKR仪表盘需要能够向上汇总/向下级联，以准确显示任何级别的绩效。
HR人力资源仪表板需要做出哪些贡献
目标设定
贵组织制定和修订目标并使其透明化的程序是什么？领先的组织每季度制定一次目标，并经常更新，鼓励纵向和横向协调。这些组织为整个组织的各级员工提供目标的可见性。
这包括经理和员工之间的合作目标设定，通过OKR 仪表盘等工具的帮助进行积极的目标跟踪，以及修改目标以反映公司目标的变化。
在这种仪表盘对话中，经理和员工共同讨论并设定员工在这一时期的目标和优先级。当目标被共同创建时，就会增强责任感和认同感。最好的做法是，至少每季度对目标的进展进行一次回顾，并着眼于利用这些结果来创建下一时期的目标。
职业发展
这是一个关键的对话，但在面对紧迫的业务专业人员时，这个对话往往被取消了优先级。最佳的做法是在每个员工的季度 OKR 目标设定周期中至少包含一个职业发展目标，以确保适当的重点.经理和员工必须在检查期间公开讨论未来的计划和愿望，而不是每年只在正式场合讨论一次发展规划。管理者应该致力于与员工合作，构建发挥其优势的发展计划，通过定期、持续的反馈，员工可以讨论他们对未来的哪些机会感兴趣。
绩效评估
虽然定期制定目标并通过OKR仪表盘进行持续反馈是最大限度地提高员工积极性所必需的，但正式的#绩效考核#通常是人才审查和薪酬讨论所需要的。经理人能够更好地完成这些定期审查，因为全年都在与员工进行持续的对话.但是，如果你仍然要举行某种类型的审查，最好是在一个季度甚至六个月的时间表上进行，而不是年度审查。
请记住以下几点：
世界上的任何事情都不再按年度时间表来运作了--所以你的绩效仪表盘需要跟着业务的步伐而变化
年度考核的准备工作可能会很费时。
通过更频繁的仪表盘检查，你能更好地跟踪和衡量目标执行情况。
正式的年度考核仍然鼓励判断性、主观性的评价，而不是有利于提高业绩和发展优势的客观反馈。
正式考核应广泛使用与你正在进行的检查相同的仪表板。
正在进行的进度更新
经理和员工需要定期参与到共同制定的目标的进展中来。理想情况下，至少每周一次，他们需要庆祝已经完成的里程碑，并发现任何阻碍进一步进展的障碍或依赖性。
双向反馈
重要的是，经理对员工的辅导和反馈要及时分享，让员工有机会改进。这些对话还应该包括让员工有机会向经理提供反馈，以改善他们的工作关系。
领先的组织已经采用了基于对话的教练模式，利用多种反馈来源（包括同行、团队成员和向上反馈）和绩效信息来进行数据驱动的对话。您的OKR仪表盘应该将这些信息源整合到一个单一的视图中。
表扬和认可
另一个有赖于持续反馈的要素是表扬和认可，两者都是保持员工参与和专注于完成目标的关键。通过承认员工最近的胜利（无论大小），管理者可以有效地传达他们的贡献对组织整体的成功很重要。
培训经理
您的经理已经很忙了。要求他们在没有任何工具的情况下，开始为他们的每个员工提供实时的反馈是不可能的。如何报告目标和进度？如何促成正确的对话？一个结构化的方法可以确保 OKR 仪表盘和对话协同工作，以推动更好的绩效。
那么，这是什么样子的呢？
这是一个简单的OKR仪表盘，我们为一个已经有健康的人力资源实践的客户制作的--他们只需要一个仪表盘来捕捉部门、团队和个人的表现。
在这种情况下，我们有多个关键结果类别和每个类别中的多个关键结果指标。下一步是开始在你的团队的仪表盘上捕捉一些对话。