关键时刻员工要休假？

    由于业务转型，目前成功转为待业青年。在上午面试，下午泡图书馆的节奏中慢慢的一个月过去了。待业青年在面试的过程中遇到了各种各样的面试考题。工作履历自然是核心“考点”，之前公司组织机构设置，部门设置，主要工作内容是考纲。也有非常注重个人经历的boss,从家庭婚姻到子女教育。

    今天，这家公司直接给待业青年一道工作分析题。“怎么杜绝员工请假！”而且这是目前公司急需解决的现实题，不是闹着玩的“bazinga”题。

    第一秒听题，心里妈卖批。公司这是要闹哪样？疯了啊！杜绝员工请假，那老板可以指望AI发展，机器取代员工。老板自己玩全自动管理。

    后得知，公司主营业务是做培训会议。承接项目后，会议期间如果协助会议开展的follower请假，整个项目的进展都会受到影响。据此才有如何让员工不请假的绝命题！公司的业务发展需要员工的高度配合，这没有错！但是，特殊情况（员工家里房子着火烧没了等）你还要我带着社会笑去工作，这也不可能。对此，这题的解题思路如下：

    根据员工请假事由的重要性与紧急性分为以下四类。

第一类，重要但不紧急。第二类，重要且紧急。第三类，不重要但紧急。第四类，不重要且不紧急。

针对以上四类请假类型，企业可参考以下解决方式。

第一，提高员工积极性，减少可推迟的请假类型。

  针对第一第三类，公司常用的套路是，你不来，就扣除请假工资。同时设置全勤奖，增加员工请假成本。而待业青年面试公司的特殊情况，建议考虑与员工约定关键时期请假，要付出更高的代价。这必然会引起员工关系的紧张，所以与之相应的是设置关键时期的激励奖金，奖金可以直接给予请假员工交接人。或者若无人请假，设置项目奖励。

第二，建立流动值班机制，从机构设置上减少无法避免的请假。

    员工作为公司发展的原动力，关怀之心不可无。面对重要且紧急的请假，公司不批都无法留住员工。建议根据培训项目的进展情况，在内勤岗设置一名机动人员，主要职责是伺机而动，掌握各项目进展情况。同时，也是给员工一个学习提升的时期。这样，既解决了员工外勤率高无法培训提升的问题，也给各项目的特殊情况留有余地。

第三，建立良好的沟通机制，保障员工与领导之间顺畅的交流。

    第四类请假中，虽然不重要不紧急，但是却是最危险的信号。因为、这种情况，组织是无法及时辨识出来的，只有员工知道请假的真正原因。这种情况只能靠组织团队建设去预防。

    企业文化、员工关系建设现在大行其道。文化建设最基础的是信息沟通的保障，面对员工不良的心态，组织没有及时发现并加以了解帮助。

    公司组织设计、员工激励及文化建设齐发，这些都仅供参考。也许吧，有一天你会听到那句：老板，请多给我工作，我不想休息！