付出和获取的权衡对于成功有着超乎想象的影响
本书的主角们：
付出者（Giver）
获取者（Taker）
互利者（Matcher）：基于公平原则行事，在帮助别人的时候，他们也寻求汇报，以此来保护自己。
付出者的成功原理
成功的付出者在四个关键领域都有着独特的互动方式：
（1）构建良性的人脉网络
当付出者取得成功是，有一些特殊之处：他们的成功可以扩散到别人身上。一个获取者成功，通常意味着另一个人的失败。付出者的成功会产生一种涟漪效应，让他们身边的人也更容易成功。关键的差异在于付出者可以创造价值，而不仅仅是从别人那里攫取价值。
付出者会经常给身边的人创造心理安全环境，可以提高人们学习和创新的效率。研究表明，当老师相信他们的学生是高潜力者时，他们就对学生的成功设立了较高的期望。结果就是，老师会做出更多的支持行为，这会增强学生的自信心，并强化他们的学习和发展。教师的期望能够改善学生的成绩和智力测试分数。
（2）合作
获取者更容易受到自我威胁的影响，所以比付出更容易犯下承诺升级的错误。
付出者主要关心的是保护其他人和其所在的组织，所以他们更愿意承认当初的错误，不再升级承诺。
在逐步升级的情境中，获取这经常难以面对当初的决定已经变糟的现实，更倾向于“忽略那些与他们的自我印象不一致的社会信息和表现反馈”；付出者更关注他们的决策带来的人际间和组织层面的后果，愿意接受自己的自尊和声望在短期内收到打击，以便做出从长期来看更有益的决策。
（3）评价
做一名付出者，并不会帮你赢得一百码冲刺，但却可以帮助你赢得马拉松。在今天这个充满联系的世界中，关系和名声更容易被别人觉察，因此付出者的成功补发也加快了。
（4）影响力
管理学者布莱恩·麦克纳特（Brian McNatt）鼓励管理者认识到下面两种做法的影响力：
①对于员工的潜力怀有发自真心的兴趣和信念
②在行动上支持他人，并传递出这种信念，增强他人的动机和努力程度，帮助他们实现潜能。
付出者如何才能走出无私却失败的死胡同
付出者是否能够获得成功的关键不在于付出者的天赋或能力，而是在于他们采取的策略以及做出的选择。
成功的付出者不只是比其他人更加利他，他们同时也更加关注自我，他们其实与获取者、互利者一样雄心勃勃。
无私的付出者具有较高的利他和较低的自私。他们会付出自己的时间和精力，而不顾自己的需求，并会因此付出代价，这是一种病理性的利他。
成功的付出者可以说是“利他且自利”，他们关心他人的利益，但同时也有雄心勃勃的目标，努力推进自己的利益。
研究表明，如果人们在让自己获益和让他人获益之间维持平衡，就可以在6个月的时间中，提升幸福感和生活满意度。
要成为成功的付出者，摆脱无穷无尽的无私奉献而影响自己的成功，则需要一下策略：
①把付出行为集中起来，属于一种利他且自利的策略。利他且自利的付出者意识到了保护自己福祉的重要性。在濒临精疲力竭时，他们会寻求帮助，这让他们可以获取建议、帮助和资源，这些对于维持动力和能量是非常必要的。
无私的付出者更愿意把自己的付出行为分散到不同的日子里，只要人们需要，就会提供帮助。这很容易让无私的付出者分心和疲惫，消磨掉他们的注意力和能量，而这些东西对于完成他们自己的工作是必需的。
②成功的付出者还需要识别出伪装付出者的获利者。一旦成功的付出者看到了真诚性筛选的价值，开始将那些亲和力强的获取者断定为潜在的伪装者，就可以通过调整自己的行为来保护自己。
③慷慨的针锋相对（generous tit for tat）：“从不忘记一个好的回合，但有时要忘记一个不好的回合”，你以合作作为开始，并继续合作，知道对手表现出竞争态势。当对方竞争时，用2/3的情况下竞争，剩下的1/3的情况里则用合作来回应背叛。这样可以达到一种强大的平衡，奖励付出行为，并阻止获取行为，而且不会惩罚过度。
④在争取自己利益的谈判中，付出者可以以为别人代言的方式，推进就与保护和促进他人利益的价值观相一致。
这是一种非常有效的方式，维持他们作为付出者的自我形象和社会形象。
采取行动，产生影响——做一名成功的付出者
（1）开启互惠之环：尝试建立一个能够让人们在其中互相帮助互惠互利的组织
（2）帮助其他人打造他们的工作——或是打造你自己的工作——纳入更多的付出。
（3）练习无力的沟通（询问+寻求建议），成为一名代言人：从讲话转向聆听，从自我推销转向建议寻求，从宣传变为询问。
①寻求建议
含义：这是一种无力沟通的形式，将展示弱点、寻求问题和试探性地讲话结合到一起。
当我们向其他人寻求建议时，我们提出的问题会传达出不确定性，让我们暴露出弱点。研究表明，经常向知识渊博的同事寻求建议和帮助的人，与那些从来不寻求建议和帮助的人相比，实际上更加讨上级的喜欢。寻求建议可以激发更多的合作和信息分享，将潜在的竞争性谈判变成双赢的局面。
寻求建议有四项好处：
①学习：获得不寻求建议绝不会得到的信息
②换位思考：鼓励其他人从自己的角度看问题
当我们寻求建议时，为了给我们做出推荐，提出建议的人需要从我们的角度出发看待问题，并体会我们面临的抉择。
③承诺：寻求建议是一种微妙的方式，来邀请别人对我们做出承诺。
只有发自真心的寻求建议，才会有效。如果不是出自真心，提出建议的人看破了这种伪装，就会发现这只是一个奉承的你手段。
②询问
含义：这是一种无力的沟通，付出者自然而然地掌握了这种技术。
当听众本身已经对于你的影响力心存疑虑，或者你的可信度或地位不够高，抑或是你处在一个高度竞争的谈判情境中时，提问题特别有效。
通过询问人们的计划和一项，我们提高了他们实际依据这些计划和一项行事的概率。但是，这种办法只有在你已经对问题目标感觉良好时才有效。
Attention：
公司领导和管理层在与雇员或下属采取何种讲话方式需要具体情况具体分析
作者发现，如果一个公司大多数雇员都是忠实的追随者，那么领导用强有力的方式讲话效果更有效。反之，如果大多数雇员都是积极主动，那么领导用温和无力的讲话方式更为有效。积极主动的团队在无力的讲话者领导下，产出会提高，试探性的讲话不会简历起支配性，但是可以赢得较高的声望。
书中涉及的一些概念（备注）
（1）付出者的弱关系
强弱关系的区别：
强关系提供了纽带，弱关系则扮演了桥梁的角色：让我们更有效率地获取新信息。我们的强关系通常处于与我们相同的社交圈子，他们知道的机会，我们也知道。
人们更容易从弱关系中获益。
弱关系则更有可能帮助我们通向一个不同的关系网络，发现新的线索。
这里的微妙之处在于，向弱关系寻求帮助，经常会让人感觉很难。把强关系中的信任和弱关系中的新信息组合起来的关键在于重新建立联系，这也是付出者从长远来看能取得成功的主要原因。
（2）休眠关系
含义：那些过去经常见面或熟识，但现在不再联系的人。
与当前的关系相比，休眠的关系可以提供更加新异的信息。
（3）所谓责任偏差（responsibility bias）
含义：夸大自己相对于他人的贡献。这是一种获取者特别容易犯下的错误，一定程度上来自于我们希望积极地看待和展示自己的渴望。