人才招聘的“四层漏斗模型”

在招聘筛选阶段可以使用劣汰漏斗、择优漏斗以及匹配漏斗，而在入职风险的把控阶段，可以采用风险漏斗。

1、劣汰漏斗

校园招聘的前期，人才测评的目的在于考察候选人的基本素质。劣汰漏斗使用认知能力测评或者笔试，可以帮助企业快速淘汰与企业要求差距较大的候选人。大家在实践中也会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的，但这并不意味着企业就不应该使用智商测评来筛选人才了。智商并不是一个鉴别性的因素，而是一个门槛性因素。所以，用认知能力测评能在校招初期大批量淘汰不合格的候选人，能达到显著的效果。

2、择优漏斗

校招的中期，可以用择优漏斗从基础条件过关的候选人中识别优质人才。应届毕业生背景相似，缺乏实际工作经验，但可塑性强，企业更关注其未来的潜力。大五职业性格测评、能力倾向测评，能测出候选人的优势能力倾向是什么，预测其在工作中展示出来的能力，帮助企业挑选出优质的符合岗位要求的人才。

3、匹配漏斗

校招的后期，可以用匹配漏斗从优秀的人才中选出合适的，进行职业驱动力匹配测评，重点将价值观、驱动力、心理因素等用于企业进行匹配。人岗匹配初步完成后，也要关注人企匹配。驱动力测评能帮助企业了解候选人的驱动因素，根据企业自身情况，从源头上降低员工离职率，提高企业员工稳定性。

4、风控漏斗

对应届生入职风险的把控，可以采用心理健康测评，对候选人入职风险进行管理，保证后续留存率，降低高职率。