人才招聘的“四层漏斗模型”

在招聘筛选阶段可以使用劣汰漏斗、择优漏斗以及匹配漏斗,而在入职风险的把控阶段,可以采用风险漏斗。

1、劣汰漏斗

校园招聘的前期,人才测评的目的在于考察候选人的基本素质。劣汰漏斗使用认知能力测评或者笔试,可以帮助企业快速淘汰与企业要求差距较大的候选人。大家在实践中也会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的,但这并不意味着企业就不应该使用智商测评来筛选人才了。智商并不是一个鉴别性的因素,而是一个门槛性因素。所以,用认知能力测评能在校招初期大批量淘汰不合格的候选人,能达到显著的效果。

2、择优漏斗

校招的中期,可以用择优漏斗从基础条件过关的候选人中识别优质人才。应届毕业生背景相似,缺乏实际工作经验,但可塑性强,企业更关注其未来的潜力。大五职业性格测评、能力倾向测评,能测出候选人的优势能力倾向是什么,预测其在工作中展示出来的能力,帮助企业挑选出优质的符合岗位要求的人才。

3、匹配漏斗

校招的后期,可以用匹配漏斗从优秀的人才中选出合适的,进行职业驱动力匹配测评,重点将价值观、驱动力、心理因素等用于企业进行匹配。人岗匹配初步完成后,也要关注人企匹配。驱动力测评能帮助企业了解候选人的驱动因素,根据企业自身情况,从源头上降低员工离职率,提高企业员工稳定性。

4、风控漏斗

对应届生入职风险的把控,可以采用心理健康测评,对候选人入职风险进行管理,保证后续留存率,降低高职率。

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