1
引入“鲶鱼”，让团队“慌”起来
“鲶鱼效应”，是指渔夫为了保证沙丁鱼的存活率，会在运输沙丁鱼的过程中放入一两条鲶鱼。鲶鱼的加入刺激了沙丁鱼，让沙丁鱼随时保持着活力，存活率大为提高。
“鲶鱼效应”的实质是激励精神，通过激励产生上进的因素。
”鲶鱼效应“的作用在于调动大家的积极性，有效激活员工工作的热情和激情，让员工在刺激作用的驱动下，展现活力，更好地为企业的发展服务。
当一个人没有危机感时就会懈怠，一个公司如果人员长期固定不变，就会缺乏新鲜感，也容易养成惰性，缺乏竞争力，没有紧迫感和危机感。只有有了压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感，危机感，才能激发进取心，企业才能有活力。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，”一团和气“的集体不一定是一个高效率的集体，这时候”鲶鱼效应“将起到很好的”医疗“作用。
一个组织中，如果始终有几位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
2
以人为本管理激发斗志
人是管理的核心，以人为本的工作激励，必须首先认清员工个体的客观差异。
每个员工都有其独特的个性，他们的态度、能力、行为及其他重要的个体变量都各不相同。即使同一个人在不同时期，某些个体变量也是不同的，确切地了解员工们的这些差异是十分重要的。
1）以人为本，就要给员工创造一个良好的工作环境；
2）平等待人，千万不能有偏见；
只有公平竞争的环境才能激发下属的工作热情。一定要给下属一种公平合理的印象，以人为本，放弃偏见，克服一些人性的弱点。
3
激发下属的自尊心
一个谨慎的领导者，善于维护和激发下属的自尊心，绝不轻易否定他们的每一个优点，就像绝不轻易否定下属本身一样。
当某个下属引起人们的争议时，作为领导者，首先要做的就是细心观察，搜集事实，然后做出自己的独立判断。
对有个性的下属，要真诚地对待，直截了当地说出自己的想法，信任他，委以一定的权限，让他放手去做。当有一件事情需要他独当一面时，要放手地把这件事全权委托给他。
为了让被领导者有积极性、有自豪感和责任心，不但要放手让他做他能做的工作，而且要时时对他的工作表示肯定，给予合适的表扬，这是一种更大的激励。
对于下属，适当委以重任，给予充分的信任，可以激发他们的自尊心。以自尊心为考虑因素，实施到具体的管理中，也是领导者不可缺少的管理手段。
4
团队精神不等于绝对服从
要用软的规则代替硬的纪律，以期达到更好的激励效果。
一切的管理皆以促进企业良性发展为终极目标。企业最优的选择就是在绝对服从的蓝血精神和雅典的民主自由二者之间寻求一个稳妥的平衡点，将斯巴达克精神和雅典精神相融合，有序而不呆板，忠诚而非愚蠢，在坚持原则性纪律的基础上，针对员工个体的需求，包容个体的差异系，并在此基础上灵活应对、多元管理。
5
扩大员工的职责范围
扩大员工的职责范围（比如扁平式管理），恰当地表彰员工的卓越业绩，激励员工去树立公司的形象。
人是组织中最有价值的财产，企业选择相信他们是最有能力取得卓越成绩的。
帮助人们发现其行为具有意义和成就，让他们对自己的资源拥有管理权，感觉到自己是在对有意义的事业做出个人的贡献，是一个成功管理者和企业的必备。
6
直接告诉员工企业对他的期望
真正的领导者鼓励下属发挥他们的才能，并且不断进步；失败的领导者不给下属以自己决策的权利，奴役别人，不让别人有出头的机会。好的领导者服务他们的下属，坏的领导者则奴役他们的下属。
企业对员工的期望，表达的主要方式是分配其重要任务。
让员工承担重要工作，是促进员工成长最有效的方式。
“我对这事没有自信，但我相信你一定能胜任，所以就交给你办吧。”
对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。领导者越是信任，越是压担子，员工的工作热情就越高，工作进展就越顺利。
要求每个员工都要清楚以下两点：
1）自己的任务是什么，自己应该做什么，而不是由别人告诉你做什么。如果是公司的管理人员，还要对团队成员的才能、素质以及自己掌握的资源所能做成的事情十分清楚。
2）任何人都要能做出详尽的工作计划，在研究公司战略上必须清楚并能正确评估其资金实力和可能有的多种选择。
通过以上两点，保证了整个团队的每个人都知道自己该做什么，因为每个人理解什么事情能做和应该做，就能行动快，员工就能随着工作的完成而得到快速成长。
决策前必须听到最好的建议，而不是先决策，再咨询。
管理者不能替代下属的学习过程，他们能做的是对下属的言传身教，对下属的工作予以指导和鼓励。
告诉员工企业对他的期望，他就能达到你的期望。
7
最有效的激励法则：及时适度
管理者对员工激励的关键在于“度”的把握。
激励失去分寸和节制，会走向极端，最终导致激励无效。激励要讲究分寸，做到适度，最合适的才是最好的。管理者激励员工要适当适时，不可机械地单一奖励或者一味地处罚。
激励标准适度就能使激励对象乐此不彼，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励或被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
激励时除了要适当，还要适时，既要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，就越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
"赏不逾时“，”罚不迁列“，意思是奖赏不能错过最佳时机，惩罚不能等到几乎忘记了做错的事情才去执行。
”赏一劝百，罚一警众“，产生震撼和轰动效应，才能赏立信、罚立威。
当人的行为在适当的时候受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为，也让其他人看到领导是可信赖的，从而激起大家工作的热情，争相努力，以获得肯定性的奖赏。
激励要及时适度。
人们的一切行为都是为了追求某种有利或避免某种不利，由此在生理和心理上必然产生与之相适应的喜好和厌恶情绪。激励就是为了诱导人们向好的方面发展，从而促进个人及企业的发展，乃至推动整个社会的前进。尽管不同的人们对激励的方式要求各有不同，但有一点是相同的，就是及时和适度地进行激励。
8
给员工高薪时，企业成本最低
当你给员工高薪时，你的企业成本是最低的！哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显！
薪酬激励并非盲目地给员工高薪，能否有效地运用好这一措施，使员工发挥最大的工作效能才是最关键的。
人要生存，要发展，精神是支撑，物质是保障，所以薪酬相对于员工极为重要。它不仅是员工的一种谋生手段，还能满足员工的价值感。
9
激励要公开、公正、透明，才能被认同
奖赏机制一定要公开、公正、透明，因为当员工发现自己付出的代价和所得的报酬之比与其他人是相等的时候，就会感到自己所受的待遇是公平合理的；反之，如果领导者有一些偏心，就会产生不公平感。在缺乏公平感的情绪支配下，员工就会产生不满，采取减少付出、要求加薪甚至放弃工作等消极行为，最终会是我们前期的激励措施功效消失殆尽。
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激励方式是需要变化的
在缺乏激励的环境里，员工的潜力只能发挥出20%，而在良好的激励环境中，同样的员工可以发挥出其潜力的80%甚至100%。
激励是需要变化的，不同的发展阶段激励方式也有所不同，所以不能墨守成规。
经理班子需要主人翁意识，给他们分配股份；中层管理人员希望升职，给他们确立高标准，并允许他们自己决策、执行，如果表现出色，就会得到相应回报；流水线上的工人需要稳定感，如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。
一个企业要想成功，首先员工要富有激情，当员工对他所从事的事业满怀激情时，就会产生无穷的创造力，而作为管理者，就要为员工创造这样的氛围。
"水不激不跃，人不激不奋”。
薪资奖励、各种福利奖励、写感谢信、召开嘉奖会、安排毓公司领导人共进午餐、精神和经济上的特殊嘉奖等。
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多种激励方式整合运用
激励是一门高超的管理艺术，作为管理者，要全方位权衡，创造各种条件，运用多种方法，不断地激励员工，调动其工作积极性。
1）集体荣誉激励法
无论是个人荣誉还是集体荣誉，都能激发人们的积极性。
集体荣誉所激发的力量是一种合力，这种合力要大于个人荣誉所激发的单独力量的总和，重视集体荣誉的培养和形成。
帮助下属养成集体主义的良好品德，提高下属的思想觉悟。
2）反向激励法
相对于正向激励，管理者通过向下属的心理施加反向的负刺激，来激发他们的自尊心和荣誉感。
比如，管理者有意识地直接或间接地向下属表达诸如怀疑、否定之类的信息，来适度地触动他们的自尊心，使他们从内心产生一种保持自尊的强烈意念，驱动他们用自己富有积极性和创造性的行动来否定外来的负面信息，调用人们的积极性和进取心。
3）比赛激励法
通过评比竞赛，能够激发和深化下属的竞争意识，充分调动工作的积极性和创造性。
不能过于频繁，要突出重点，注意实效，防止搞花架子，你定好具体的标准和实施细则，提出明确的要求，做好宣传鼓动工作；评比竞赛过程中，以事实为依据，坚持标准，客观衡量，秉公办事等。
4）民主评议激励法
5）支持激励法
6）榜样激励法
7）数据激励法
8）对话激励法
指通过管理者与下属之间坦诚、平等的对话，使彼此之间的思想认识趋于一致。
员工倘能与管理者坦诚相见，平等对话，显然能互相沟通思想，减少工作中的矛盾与问题，从而激发员工的工作积极性。
运用对话激励法，能够诱发社会心理的双向效应，它能够促使管理者自觉接受监督，改进管理作风，提高管理工作的透明度；同时，通过听取管理者回答疑难问题，从而进一步增强对管理者的信任感。
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精神奖励不可缺
以下几个管理问题：
1）开会或者其他场合下，是否会给予表现出色的员工书面或口头上的赞扬？所谓的赞扬并不是随便讲几句好听的话，而是给予员工应得的衷心赞美。
2）是允许下属表达意见、提出报告，或将他们的名字列在报告或备忘录上，还是一手遮天，独揽众人的心血结晶？对于表现出色的员工，是否愿让他们共享荣耀？
3）是否邀请下属出席重要会议，并鼓励他们在会上发言？是否鼓励员工提出个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出和领导完全相反的意见？
4）会花时间和员工聊天，借此与他们建立良好关系吗？是否关心他们下班后有些什么活动，关心些什么，有什么兴趣等？
5）是否会替下属创造选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会？是否将下属适时地介绍给公司最高层的人员并给予他们向他人学习的机会？
6）是否会和下属讨论接受培训及提升的机会？更重要的是，是否会尽心给予他们这种机会，以满足他们的期望？
精神奖励是人们的高层次需要，精神利益的满足是促使人们自身能力发展完善的重要动力。
实行精神奖励，能促使人们在愉悦的精神享受中陶冶思想情操，使自己各方面的能力不断丰富、发展。